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Categoría: empresario
Coaching Ejecutivo: a la vanguardia del Talento

Coaching Ejecutivo: a la vanguardia del Talento “Tenemos que descubrir nuestro potencial único”.

Valencia a la vanguardia del Coaching Ejecutivo Internacional, celebró el VI Congreso de Coaching Ejecutivo de la asociación AECOP.

 

Esta semana se ha celebrado el VI Congreso de Coaching Ejecutivo organizado por la única asociación exclusivamente dedicada al coaching de empresa AECOP (www.aecop.net). Consolidado ya el congreso como el espacio de referencia para el coaching ejecutivo a nivel nacional e internacional, más de 15 ponentes de gran calidad han pasado por dichas jornadas.

Los temas debatidos han sido sobre el retorno de la inversión del coaching para la empresa (ROI), nuevos modelos de liderazgo como el ecoliderazgo o el liderazgo consciente, y técnicas y herramientas del proceso de coaching ejecutivo.

Inaugurado por el Vicepresidente de Diputación Antonio Gaspar Ramos, la Presidenta nacional de AECOP Pilar Colilla y la Presidenta de AECOP-Comunidad Valenciana Nevena Vujosevic, el Congreso se celebró en La Nau, un espacio universitario único para el debate profesional.

“Tenemos que analizar el ROI del coaching para poder valorar el retorno de la inversión de la empresa y dar información objetiva y financiera “ a los empresarios y directores de recursos humanos, confirmaba Lisa Ann Edwards, experta en coaching ejecutivo e impulsora del método “Coaching ROI”.

Así mismo, en las mesas paralelas se debatió sobre el neuromanagement con Carlos Herreros fundador de AECOP y Presidente Honorífico de AECOP. Para Carlos Herreros, el cerebro trabaja desde un concepto integral rompiendo el mito del cerebro triuno, teoría antigua de los años sesenta que no está validada por la ciencia. De este modo, el concepto integral hace mucho más amplia la tolerancia de las personas. Así también analizó el modelo SCARF de David Rock que se basa en el estatus, certidumbre, autonomía, relación y equidad.

Por otro lado, Marta Williams, una de las coaches ejecutivos a nivel nacional con más experiencia en la empresa multinacional, focalizó su intervención en el modelo de liderazgo situacional y los estilos de liderazgo. De este modo se puede profundizar y ayudar a los directivos en su mejora profesional por medio del coaching ejecutivo.

Del mismo modo, Alicia Kaufmann, Catedrática en Sociología de las Organizaciones, puso el acento en el liderazgo femenino planteando el dilema de la visibilidad, vulnerabilidad y autoridad.

“Se puede también asumir cuatro visiones del líder: controlador, terapeuta, mesiánico y el ecoliderazgo”, con estas palabras comenzaba su conferencia Simon Western experto en el liderazgo en red con el modelo Analytic Network Coaching. Este autor de fácil palabra y gran calado empresarial, estructuraba el coaching desde cinco aproximaciones básicas: profundidad, relacional, análisis del liderazgo, red y estrategia. Y para ello focalizó su intervención en el nuevo ecoliderazgo, una nueva manera de afrontar los retos actuales de las organizaciones.

Por otro lado, Patricio Barriga CEO-Presidente de Fagor America se centró en el liderazgo consciente y analizó la necesaria gestión por proyectos y equipos autónomos para la reinvención de la empresa.

Y para analizar el potencial de los trabajadores en la empresa, Carlos Pérez, Global Human Resources Director de Bayer, se centró en la inteligencia emocional y la pasión por las personas (actitud Coach).

 

AECOP, sigue creciendo como asociación de Coaching Ejecutivo cerca ya de los 1000 profesionales en toda España, confirmándo su congreso anual y sus dos workshops anuales, así como muchas más acciones que se llevan en sus 13 territoriales por medio de sus respectivos presidentes. En este sentido, se presentaron los resultados del segundo estudio de coaching o barómetro en el congreso confirmando la evolución del sector y la cada vez mayor implicación de la empresa en este tipo de técnicas de gran calado en el profesional. Desde la Universidad de Valencia el profesor titular Carlos Antonion Cuenca presentó los resultados y la evolución cada vez mayor de profesionales del coaching implicados en esta encuesta.

Por último, la presidenta Pilar Colilla presentó los resultados del análisis estratégico de la asociación fruto del debate de presidentes territoriales y la Junta Directiva Nacional.

 




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Conclusiones Jornada TMT Talento

La verdadera gestión del talento es la clave de una sociedad

No sabemos reconocer el talento ni en la sociedad ni en la empresa. Y sin embargo es el reto más importante actual tanto social como profesional.

18 Jornada TMT Gestión del Talento

18 Jornada TMT Gestión del Talento

 

Con el título Gestión del Talento y Potencial de Crecimiento se celebró el viernes pasado por la mañana la 18ª Jornada TMT, Talento & Management Tendencias que dirige su fundador el Catedrático de Dirección de Empresas Roberto Luna. Tres grandes ponentes articularon sus ideas y pensamientos en el Teatro Talía para hablar de la gestión del talento y la potencialidad de las personas.

Comenzó el fundador de las jornadas Roberto Luna, Catedrático de Dirección de Empresas y Director del Master en Gestión del Talento. Justificó el porqué del título de la jornada al indicar que la verdadera gestión del talento es la clave de una sociedad. “Muchas personas hablan del talento como moda, aquellas que lo comprendan realmente tendrán una gran ventaja competitiva tanto social como empresarialmente”. Continuó indicando que no se sabe reconocer el talento y que eso hace que sea visto como diferente y muchas veces expulsado o tratado de modo injusto o incluso de modo no ético. “Y es que aún no hemos aprendido a respetar la diferencia, lo diverso”. Para este conferenciante y escritor “talento y diversidad van de la mano, solo aceptando y comprendiendo la gestión de la diversidad podremos reconocer el talento”.

Posteriormente, Pilar Gómez Acebo, experta en liderazgo y gestión del talento y vicepresidenta del Club de Consejeros, lanzó su primer dardo intelectual al comentar que “el Curriculum Vitae es un Curriculum Mortis, pues nos centramos más de las cosas ya pasadas que del potencial que tenemos por delante”. Otro elemento que destacó esta especialista fue calcular el Índice de Egoísmo de una empresa pues en realidad con este índice se puede saber los resultados de una organización. Concluyó diciendo que las posibilidades en la vida las llevamos dentro y que tenemos que trabajar más el mundo emocional que es antes que el pensamiento.

Por otro lado, Carmen Sanz Chacón, psicóloga, experta en superdotados y altas capacidades y superdotada ella también, llamó la atención sobre la diferencia entre ser listo e inteligente “los listos son los que tienen éxito en la vida”, la inteligencia cognitiva no predice el éxito, aunque ayuda a tener mejor educación y a encontrar mejores trabajos. Pero su énfasis lo puso en la situación actual de la educación donde dice que “estamos perdiendo talento en nuestro país por no atender a las personas diferentes”, y continuó, “en las escuelas tenemos un 5% de niños medicados con TDH y más de la mitad son superdotados que no encajan. ¿Qué estamos haciendo?”. Necesitamos poner retos a las personas para que crezcan y desarrollen su inteligencia, no basta con los genes, por eso el entorno es fundamental. De hecho, el 2% de la población es superdotada y la mayoría no lo sabe.

En último lugar, pero no menos importante, apareció Darío Piera, un experto en talento e inteligencia emocional que utiliza el humor, el monólogo, la magia y el mentalismo para que las personas comprendan mejor su mensaje. El monologuista Piera se centró en el papel de la felicidad en nuestras vidas y el impacto que tiene en el beneficio de la empresa, de modo que conjugaba el desarrollo personal con el crecimiento y competitividad de nuestras empresas. “La felicidad es saber apreciar lo que tengo, y os invito a sentir el optimismo ilusionista” exponía mientras realizaba un experimento con personas del auditorio. De hecho, comentó que “el 40% de la ilusión depende de uno mismo en función de cómo encaje las cosas que le pasan en la vida”. Por ello, su mensaje se centró mucho en la actitud, como algo que somos capaces de crear, así como el pensamiento y el estado de ánimo.

La jornada concluyó avanzando las fechas de las próximas dos jornadas TMT en el año y sus conferenciantes. Bajo un modelo de tres ponentes centrados en una temática, las Jornadas TMT suponen un movimiento de divulgación y conexión entre universidad y empresa único. La próxima será el 6 de Junio y se centrará en el papel de la innovación en nuestra sociedad y empresa con la participación de Nuria Oliver, Genís Roca y Mariano Alcañiz. Del mismo modo, la jornada 20 será el 28 de Septiembre y contará con Elsa Punset, Robert Swartz y los actores José Luis y Víctor de la empresa ViviendodelCuento.

 

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La Empresa Familiar: Profesionalización y Talento

La Profesionalización y el Talento en la Empresa Familiar

JORNADA DE LA CATEDRA DE EMPRESA FAMILIAR de ayer Jueves 2 de Marzo 2017

empresa familiar talento

empresa familiar talento

¿Acaso los empresarios familiares no somos profesionales? ¿En qué consiste la profesionalización de la EF? ¿Cómo abordar el proceso?

Ayer  participé en una jornada organizada por la Catedra de Empresa Familiar y promovida por AVE, EDEM, IVEFA y el Instituto de la Empresa Familiar. El titulo era “¿Acaso los empresarios familiares no somos profesionales? ¿En qué consiste la profesionalización de la EF?¿Cómo abordar el proceso?”. El director de la jornada Alejandro Escribá, amigo y colega de departamento, ha introducido a los ponentes dándome la palabra para establecer como moderador de la misma unas primeras consideraciones sobre la Profesionalización, Gestión del Talento y la Empresa Familiar. Con las primeras preguntas han participado los dos principales empresarios que venían a comentar su caso Alfonso Zamorano Presidente del AZA Grupo y Fernando Vallejo Consejero Delegado de Pinturas ISAVAL. Así también participó Daniel Moret, Gerente de Transportes Alfonso Zamorano S.L.U. – DHL Parcel.

Los empresarios comentaron el papel tan importante de la confianza en el momento de delegar la responsabilidad en una persona como Director General y su papel activo posterior para mantener los valores y los objetivos organizativos. Así también la importancia de separar el Consejo de Administración del Consejo de Dirección, consiguiendo que la familia no interfiera en las labores ejecutivas. Aun así los modelos de profesionalización de la empresa familiar son muy diferentes, desde los que la familia ha asumido el control y dirección ejecutiva completamente hasta que lo ha delegado completamente. En todos los casos, se ha insistido en la necesidad de contar con los profesionales con más talento para los puestos y ser competitivos, pues como afirmé en un comentario “el mercado no va a distinguir si somos empresa familiar o no”. De hecho, muchas empresas familiares planifican la formación y desarrollo directivo de sus familiares más directos bien con el concepto de aprendizaje de toda la vida aprendiendo desde los puestos más inferiores, bien con una formación externa de calidad e incluso con experiencia en otros sectores y otras empresas antes de volver a incluirlos en la empresa. Como dijo el director de las jornadas Alejandro Escribá, el empleo de la Empresa Familiar supone el 70% del mercado por lo que no se puede desdeñar el gran papel que tienen. De hecho, una de las conclusiones de la jornada fue precisamente la necesidad de mejorar la imagen de la empresa familiar de cara a la sociedad y conseguir tener mejor marca como empresa empleadora. Para ello tiene que apostar no solo por un marketing de Employer Branding sino también por unas estrategias claras de gestión del talento que impregnen sus procesos en la dirección de personas consiguiendo atraer y fidelizar el talento de los profesionales.

En conclusión, una jornada muy interesante donde pudimos compartir y comentar entre todos los retos de la empresa familiar. Gracias a todos los participantes. Y gracias Alejandro por jornadas de este nivel profesional y la muy buena convocatoria. Para concluir la jornada ha sido patrocinada por Broseta y Bankia.

Fotos de la Jornada:

Empresa familiar Gestión del Talento y profesionalización

Empresa familiar Gestión del Talento y profesionalización

 

Empresa Familiar Sesión  con los empresarios

Empresa Familiar Sesión con los empresarios

Empresa Familiar Jornada Profesionalización y Talento

Empresa Familiar Jornada Profesionalización y Talento

 

Empresa Familiar Catedra Empresa Familiar, AVE, EDEM, IVEFA, Instituto Empresa Familiar

Empresa Familiar Catedra Empresa Familiar, AVE, EDEM, IVEFA, Instituto Empresa Familiar

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¿Cómo es de avanzada tu empresa en Gestión del Talento y Dirección de Personas?

 

 

 

 

 

 

 

Revisa esta sencilla infografia y analiza en que nivel de los 5 se encuentra tu empresa. La gestión del talento es una de las herramientas más poderosas de las empresas hoy en día pero muy pocas están llevando a cabo las acciones desde una filosofía y mentalidad de talento. Muchas empresas entran en el mundo de la moda de los Recursos Humanos, la toman como una práctica más a implementar a las que ya realizan, pero poca comprenden la dimensión de una estrategia verdadera de Gestión del Talento.

En esta infografía podrás analizar dónde se encuentra tu empresa, en qué nivel. Si quieres profundizar más en los diferentes niveles de lo que pone la infografía te dejo el link de la entrada que lo explica todo.

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El talento en el sector textil: claves para su modernización

ateval, sector textil, formación, recursos humanos, gestion del talento

ateval, sector textil, formación, recursos humanos, gestion del talento

El sector del textil necesita avanzar y mucho en la gestión del talento, para ello ayer viernes se reunieron muchos empresarios en uno de los tres talleres bajo el título Europa y la Reindustrialización Textil Valenciana. Los tres talleres que se celebraron fueron sobre Modernización Industrial, Talento e Internacionalización.

En nuestro caso coordine el taller de gestión del talento, incorporando previo a la participación de los asistentes una serie de datos que permitieran acotar mejor la temática.

Por ejemplo, que la gestión del talento tiene un impacto significativo sobre la productividad y la innovación, tal y como demuestran varios de mis estudios científicos con empresas españolas publicados en revistas internacionales de impacto.

Así mimo, también destacamos que aplicar la gestión del talento significa cinco prácticas básicas para que tenga realmente impacto en la organización:

  1. Ajuste a los valores de la organización
  2. Utilización del empresario de una clara mentalidad de talento
  3. Un cuerpo directivo que sea ejemplo de talento para el resto de empleados
  4. La posibilidad de utilizar los propios métodos en el trabajo con una autonomía y empowerment que garantice sacar lo mejor de los profesionales.
  5. Y por último, que los profesionales estén en continuo desarrollo y aprendizaje permitiendo avanzar a la organización hacia no solo la competitividad actual sino también la futura.

Fruto de casi tres horas de trabajo, dialogo y esfuerzo por concretar aspectos base para la mejora de la gestión del talento en el sector fueron las siguientes conclusiones:

  1. Mejorar la marca y el prestigio del sector con estrategias de Employer Branding (marca del empleador). Mejoras tanto en marketing como en comunicación. El sector es ya ejemplo en muchos aspectos de tecnología y competitividad, solo que no lo comunica. La austeridad sigue siendo una máxima en muchos de los empresarios del textil. Sin embargo, es necesario que comuniquen sus buenas prácticas para poder conseguir atraer nuevos profesionales con talento que puedan avanzar el sector.
  2. Se necesita sensibilizar al sector textil sobre la Gestión del talento. Para ello es necesario generar una mentalidad de talento en el empresariado para que pueda ser ejemplo en la organización. Para todo ello las empresas del sector textil necesitan no solo un empresario que sepa ver y valorar el talento, sino conseguir también que su cuerpo directivo sea ejemplo de este talento. Eso significa una organización basada en el talento y no tanto en el poder. Si esto se consigue, el talento representa siempre resultados extraordinarios haciendo la empresa mucho más competitiva.
  3. Formación especializada en el textil para conseguir una captación adecuada del talento. Para ello se necesita una relación más directa entre la administración y las empresas del sector, con compromiso de ambas. De la administración para favorecer módulos de especialización en el sector, así como estimular en la oferta universitaria alguna especialización tipo ingeniería con un último año de especialización en el textil. Por parte de las empresas del sector, un compromiso claro a contratar a los profesionales formados a ambos niveles, consiguiendo generar la sinergia perfecta de estas acciones y revitalizando la formación especializada, garantía de su éxito y competitividad.

A su vez también se pide a la administración el ser un buen partner a la hora de facilitar los procesos de selección de personal ajustados a los perfiles exigidos. Esto exige de la administración un mayor interés y focalización en las bases de datos, su valor y actualización para volver a generar credibilidad en el mercado.

  1. Desarrollo de un Libro Blanco del Talento en el Sector Textil. La idea es garantizar el desarrollo y retención/fidelización del talento. Para ello necesitamos comprender qué son las buenas prácticas de RRHH en el sector. Por ello, mediante comunidades de prácticas se pueden compartir las prácticas actuales para generar como un estándar de actuación en la gestión del talento y de los Recursos Humanos. Así mismo se plantea que dicho Libro Blanco de la Gestión del Talento del Textil contemple las necesidades y tendencias en el tiempo para ser más competitivos mediante el personal.

El profesor Luna tiene un modelo propio de investigación basado en la gestión del talento sobre el liderazgo, denominado Lider-Talent. Este modelo se basa en siete competencias básicas para fomentar un nuevo liderazgo en el talento: 1) Mentalidad de Talento; 2) Equidad y congruencia en la organización; 3) Confrontación con el ego organizativo y superación hacia un liderazgo sin barreras; 4) Team talent; 5) Comunicación y reconocimiento continuo del valor de los profesionales; 6) Innovación e intraemprendedurismo; 7) Equilibrio en el liderazgo emocional.

Nuestro más sincero agradecimiento a todos los empresarios que asistieron y colaboraron en el taller de Gestión de Talento: Candid Penalba, Directdor General de Cotoblau S.A. y Presidente de Ateval en Vall d´Albaida. Alfredo Ferre, Director General en Hilaturas Ferre S.A. Antonio Savall Cotaina, Director General en Textisol S.L. Cesar Royo, Director General en Tejidos Royo S.L. Francisco Ferrer, Director General en Ferpa Punt S.L. Rafa Lurbe, Director General en MLS Textiles. Carlos García Agramunt, Director de Recursos Humanos en Marie Claire S.A. Manu Diaz, Presidente del Consejo Intertextil Español (CIE). Rocio Briones Morales, Directora General del Servicio Valenciano de Empleo y Formación del SERVEF. Vicente Blanes, Director General de Aitex. Marco Manfroni, Directorate-General for Internal Market, Industry, Entrepreneurship and SMEs. Pepe Serna, Secretario General de Ateval. Roberto Luna, Catedrático de Dirección de Empresas y Coordinador del Taller.

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Entrenando el ser emocional… una asignatura pendiente

Este fin de semana estaré con mis alumnos del Master en Gestión del Talento 8ª edición  (www.mastergesta.es) entrenando la gestión y regulación emocional. Quizás se sorprenda y piense que la vida ya te enseña suficiente como para necesitar entrenarlo. Y en parte tiene razón pues con la edad, en términos generales, se mejora en inteligencia emocional. Pero está claro que la inteligencia emocional es entrenable, y por lo tanto podemos mejorar nuestra relación con los demás (y con nosotros mismos). De un curso de experto en Inteligencia Emocional de mi master, daré la primera sesión esta tarde y la haremos totalmente vivencial, intentando sentir y vivir muchas y diversas sensaciones. Aprendiendo a reconocerlas, a comprobar nuestra reacción o patrón emocional, a comprenderlas y a regularlas o gestionarlas. Y eso que parece sencillo, se necesita toda una vida. Lo que sí está claro es que las personas y las empresas se beneficiarían mucho de tener líderes y profesionales con una mayor inteligencia emocional, evitaríamos conflictos, favoreceríamos la comunicación y permitiríamos que la participación y la innovación se diera de modo natural. Ni que decir de la importancia del reconocimiento afectivo y del sentirse perteneciendo a un grupo de referencia. Todo esto es posible si gestionamos bien las emociones. Y de hecho acabaremos aprendiendo técnicas de relajación e inoculación del estrés para poder practicar en cualquier situación y lugar. Todo en una tarde, que en realidad será la preparación para todo el sábado que estaremos en una sesión con mi colega y amigo José Juan Agudo de Mindfulness, técnicas de meditación aplicada que permiten desde una visión más occidentalizada regular la concentración y nuestro ser más íntimo. Así que, a mal tiempo, más ser uno mismo. Y todo ello lo haremos en el magnífico hotel de Cullera de 4 estrellas “Cullera Holiday” (http://culleraholiday.com) donde ya llevamos yendo más de cuatro años y donde aparte de muy buenos precios tienen un gran servicio. Así que, un fin de semana emocional y emocionante. Y me pregunto, ¿no necesitaría entrenar todo el mundo? Mejoraría nuestra calidad de vida y nuestro ser en todos sus aspectos. Y por supuesto, mejoraríamos la calidad directiva y profesional en nuestras organizaciones. Ya sabe, póngalo en su agenda y comience cuanto antes.

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