{"id":20,"date":"2012-12-11T23:08:47","date_gmt":"2012-12-11T23:08:47","guid":{"rendered":"http:\/\/blogs.lasprovincias.es\/empleoytalento\/?p=20"},"modified":"2012-12-11T23:08:47","modified_gmt":"2012-12-11T23:08:47","slug":"y-ahora-quien-motiva-al-personal","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blogs.lasprovincias.es\/empleoytalento\/2012\/12\/11\/y-ahora-quien-motiva-al-personal\/","title":{"rendered":"\u00bfY AHORA QUI\u00c9N MOTIVA AL PERSONAL?"},"content":{"rendered":"
\"\"<\/a>Hablar de aspectos positivos en la empresa parece que se ha convertido m\u00e1s en una necesidad imperiosa que en un h\u00e1bito. De hecho, lo normal es todo lo contrario, donde nos encontramos expresiones de malestar, despidos, tensi\u00f3n, miedo y negociaciones poco ejemplares, entre otras. Pero el clima laboral y el bienestar del empleado en la organizaci\u00f3n sigue siendo clave para la productividad y la competitividad de la empresa.<\/div>\n
Cualquier director de recursos humanos nos expresar\u00e1 su preocupaci\u00f3n por el nivel de implicaci\u00f3n de los empleados. “Con la que est\u00e1 cayendo” \u00bfc\u00f3mo conseguir mantener involucrado al empleado con la organizaci\u00f3n?<\/div>\n

Indudablemente, cuando se preguntan esto es porque son conscientes de las limitaciones del dinero como motivador, al menos como motivador intr\u00ednseco que es el que provoca productividad, innovaci\u00f3n y aprendizaje organizativo. \u00bfC\u00f3mo mantener o aumentar un clima que est\u00e1 depauperado por el entorno turbulento y en crisis? \u00bfC\u00f3mo mantener una perspectiva a un medio plazo cuando el corto plazo es tan acuciante y decisivo?\u00bfC\u00f3mo conseguir estados de implicaci\u00f3n, de disfrute y de desarrollo cuando se reducen las inversiones en las personas en las organizaciones? Est\u00e1 claro que todo esto merma el comportamiento organizativo en gran medida, sobre todo cuando se busca la excelencia. Y es que, dentro de las paradojas actuales, el mercado exige excelencia y las empresas reducen los productores e innovadores de esta excelencia, las personas. Encontrar el equilibrio entre ambos es la cualidad fundamental de la empresa exitosa. Y ah\u00ed es donde radica precisamente la labora actual tan delicada para discernir la verdadera contribuci\u00f3n a los objetivos y estrategias de la empresa y por ende al negocio.<\/p>\n

M\u00e1s all\u00e1 del compromiso o la implicaci\u00f3n, e incluso de la motivaci\u00f3n existe un concepto organizativo estudiado en la literatura cient\u00edfica que pretende cubrir un espacio importante en la salud laboral. Nos referimos al concepto de\u00a0engagement<\/em>. C\u00f3mo es dif\u00edcil su traducci\u00f3n lo mantendremos pero tenemos que comprender que abarca en su visi\u00f3n como adjetivo: a) el empleado est\u00e1 comprometido-unido-vinculado; b) el empleado est\u00e1 ocupado; c) o cuando entre las personas existe un lazo o promesa de compromiso.<\/div>\n
\u00bfC\u00f3mo lo empleamos en t\u00e9rminos laborales? Este concepto lo introdujo Kahn en los a\u00f1os noventa implicando el grado que un empleado estaba en el desempe\u00f1o de su rol o comportamiento organizativo desde las tres dimensiones: f\u00edsica, cognitiva y emocional. El empleado por lo tanto podr\u00eda estar\u00a0engaged<\/em>\u00a0or\u00a0disengaged<\/em>. Kahn ofrece las dos alternativas de la relaci\u00f3n del empleado con su rol laboral. Obviamente estas dos alternativas llevar\u00e1n a diferentes resultados.<\/div>\n
El trabajo de Kahn se basaba en las teor\u00edas de Goffman de la met\u00e1fora del teatro en las organizaciones donde las personas act\u00faan en funci\u00f3n de su implicaci\u00f3n con el rol que desempe\u00f1an.\u00a0\u00a0Adem\u00e1s el trabajo de Kahn se apoya tanto en la relaci\u00f3n de los empleados con sus tareas laborales (Hackman & Oldman, 1980) como en la combinaci\u00f3n de las relaciones interpersonales, intergrupales y organizativas.<\/div>\n
De sus conclusiones se desprende que las personas\u00a0engaged<\/em>\u00a0son aquellas que utilizan y expresan\u00a0\u00a0de modo simultaneo su “self-preferido”. Y por eso, este autor entiende que las personas en las organizaciones tienen diferentes dimensiones de s\u00ed mismos, y que seg\u00fan las circunstancias utilizar\u00e1n en mayor o menor medida. Por eso se vincula con conceptos laborales como esfuerzo, implicaci\u00f3n, fluir, atenci\u00f3n, plena conciencia y motivaci\u00f3n intr\u00ednseca.<\/div>\n
Pero por el contrario, una persona que est\u00e1 en el estado de\u00a0disengagement<\/em>\u00a0perder\u00e1 conexiones, no estar\u00e1 involucrada a nivel f\u00edsico, ni cognitivo ni emocional y ser\u00e1 pasiva, por lo tanto tendr\u00e1 un desempe\u00f1o de su rol laboral incompleto. Ello puede provocar estados de conexi\u00f3n autom\u00e1tica al trabajo (como un robot), el s\u00edndrome de estar quemado, actitudes ap\u00e1ticas y sin esfuerzo. Esto se hace a trav\u00e9s de comportamientos defensivos, inexpresivos emocionalmente, con comportamientos burocr\u00e1ticos, un distanciamiento laboral y un ensimismamiento en el trabajo.<\/div>\n
Seguramente habr\u00e1 ido reconociendo algunos de los comportamientos aqu\u00ed descritos. Todos tenemos ejemplos de compa\u00f1eros (o casos personales) que en diferentes organizaciones hemos vivido alguno de los dos estados de\u00a0engagement<\/em>\u00a0odisengagement<\/em>. Y quiz\u00e1s la clave actual sea primero comprender c\u00f3mo estos estados conllevan toda una serie de efectos importantes para las organizaciones. No es una cuesti\u00f3n de tocar la llave del dinero o encender la luz m\u00edstica de la motivaci\u00f3n. La realidad organizativa es multivariable o multivariante y por lo tanto compleja, requiriendo acercamientos sist\u00e9micos y estrat\u00e9gicos.<\/div>\n
Pero entonces \u00bfpodemos saber c\u00f3mo tener empleados m\u00e1s\u00a0engaged<\/em>\u00a0con nuestra organizaci\u00f3n o incluso c\u00f3mo no generar el\u00a0disengagement<\/em>? De nuevo debemos buscar variables antecedentes que podamos utilizar para la mejora del profesional en su rol organizativo. Y ah\u00ed es donde intervienen las pr\u00e1cticas de alto rendimiento en las organizaciones. Pr\u00e1cticas que generan percepciones en los empleados sobre la organizaci\u00f3n, sobre los equipos de trabajo y sobre el desempe\u00f1o del rol. Quiz\u00e1s es ah\u00ed donde tenemos que mostrar m\u00e1s atenci\u00f3n a qu\u00e9 estamos haciendo en variables clave que estimulan la captaci\u00f3n, socializaci\u00f3n, desarrollo y fidelizaci\u00f3n del empleado en la organizaci\u00f3n. Variables que componen lo que llamamos las claves de la gesti\u00f3n del talento y que nos podr\u00edan servir como cuestionario personal y como criterio de clasificaci\u00f3n o an\u00e1lisis en su organizaci\u00f3n:<\/div>\n
1) Su organizaci\u00f3n tiene buena imagen de marca en el mundo laboral (captaci\u00f3n)<\/div>\n
2) Su organizaci\u00f3n valora la cultura, valores y s\u00edmbolos de identidad como elemento clave a compartir con los empleados (captaci\u00f3n)<\/div>\n
3) Establece programas de acogida para que los empleados nuevos adquieran r\u00e1pidamente los valores y la misi\u00f3n de la organizaci\u00f3n (socializaci\u00f3n)<\/div>\n
4) Promueve el crecimiento y mejora de los empleados consciente que eso mejorar\u00e1 la innovaci\u00f3n y el rendimiento profesional (desarrollo)<\/div>\n
5)Establece criterios de fidelizaci\u00f3n monetarios y\u00a0\u00a0no monetarios para que se queden los empleados clave de la organizaci\u00f3n (fidelizaci\u00f3n).<\/div>\n
No hay mejor empresa que aquella que es cr\u00edtica con ella misma. Eso significa que los directivos son conscientes de la necesidad de estimular una gesti\u00f3n del talento capaz de provocar estados de\u00a0engagement<\/em>\u00a0en las organizaciones. \u00bfHa contestado a las 5 frases? Valores sus resultados\u2026 y p\u00f3ngase a la acci\u00f3n cuanto antes.<\/div>\n
<\/div>\n
Informaci\u00f3n del autor en www.robertoluna.es<\/em><\/em><\/div>\n
<\/em>M\u00e1s entradas el autor en este blog o en el blog personal http:\/\/roberto-luna.blogspot.com.es\u00a0\u00a0<\/em><\/div>\n
twitter: roluar<\/em><\/div>\n
facebook: robertolunaarocas<\/em><\/div>\n
<\/div>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Hablar de aspectos positivos en la empresa parece que se ha convertido m\u00e1s en una necesidad imperiosa que en un h\u00e1bito. De hecho, lo normal es todo lo contrario, donde nos encontramos expresiones de malestar, despidos, tensi\u00f3n, miedo y negociaciones poco ejemplares, entre otras. Pero el clima laboral y el bienestar del empleado en la […]<\/p>\n","protected":false},"author":32,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":[],"categories":[10,17,19,27],"tags":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/blogs.lasprovincias.es\/empleoytalento\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/20"}],"collection":[{"href":"https:\/\/blogs.lasprovincias.es\/empleoytalento\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/blogs.lasprovincias.es\/empleoytalento\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/blogs.lasprovincias.es\/empleoytalento\/wp-json\/wp\/v2\/users\/32"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/blogs.lasprovincias.es\/empleoytalento\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=20"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/blogs.lasprovincias.es\/empleoytalento\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/20\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/blogs.lasprovincias.es\/empleoytalento\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=20"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/blogs.lasprovincias.es\/empleoytalento\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=20"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/blogs.lasprovincias.es\/empleoytalento\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=20"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}