{"id":207,"date":"2016-01-08T15:15:58","date_gmt":"2016-01-08T15:15:58","guid":{"rendered":"http:\/\/blogs.lasprovincias.es\/empleoytalento\/?p=207"},"modified":"2016-01-08T15:15:58","modified_gmt":"2016-01-08T15:15:58","slug":"mi-jefe-esta-preocupado-dice-que-no-soy-lider","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blogs.lasprovincias.es\/empleoytalento\/2016\/01\/08\/mi-jefe-esta-preocupado-dice-que-no-soy-lider\/","title":{"rendered":"MI JEFE EST\u00c1 PREOCUPADO, DICE QUE NO SOY LIDER"},"content":{"rendered":"
\"\"<\/a>Hablando con un colega en mi bella Denia, me encontr\u00e9 con un amigo de una empresa multinacional que me coment\u00f3 preocupaci\u00f3n en la empresa. Me dijo: \u201cRober, estoy preocupado porque mi jefe me dijo el otro d\u00eda que no era un l\u00edder, y que o cambiaba eso o me cambiaba a m\u00ed\u201d. Dice que su jefe acab\u00f3 diciendo: \u201cmi empresa necesita l\u00edderes para afrontar el futuro incierto\u201d. Y sin decir m\u00e1s se larg\u00f3. Consciente de esta conversaci\u00f3n hab\u00eda pensado en llamarme pero fruto del destino, nos vimos ese d\u00eda y tuvimos una conversaci\u00f3n muy larga de la que intento resumir los contenidos.<\/div>\n

<\/a>La mayor\u00eda de las veces que surge la situaci\u00f3n que le ha pasado a mi amigo, es fundamentalmente en organizaciones donde el propio director general, responsable o supervisor que lo dice no es, ni mucho menos, ejemplo de lo que predica. Sin embargo, no deja de ser una de las grandes preocupaciones de las empresas que las mantiene m\u00e1s en vilo \u00bfc\u00f3mo enfocar el liderazgo actual? Cientos de millones se gastan en formaci\u00f3n de directivos desde la m\u00e1s tradicional hasta la m\u00e1s innovadora en sus planteamientos, y todas en realidad pretenden calmar la gran ansiedad organizativa que existe en este tema. Sin embargo, muy pocas se plantean esta pregunta desde un punto de vista sist\u00e9mico o hol\u00edstico, es decir, desde un punto de vista que afecte a toda la organizaci\u00f3n. A veces se utiliza la formaci\u00f3n como un mero parche capaz de resolver un tema vital estrat\u00e9gico como es el del liderazgo. Y sin embargo, aunque se manda a formaci\u00f3n a muchos directivos sigue habiendo una creencia generalizada de que el liderazgo es un rasgo gen\u00e9tico. Los \u00faltimos estudios indican que puede haber una predisposici\u00f3n de un 25-30% al haber hecho una investigaci\u00f3n con una muestra de hermanos gemelos. Lo denominan el genotipo rs4950 y los mismos investigadores de las universidades de Londres, Harvard, Nueva York y California, concluyen que sigue siendo cierto que el liderazgo es una habilidad adquirida, dando el verdadero protagonismo al proceso de aprendizaje cultural del individuo. Si tenemos claro que el l\u00edder en gran medida \u201cse hace\u201d (75%), en l\u00ednea con esta idea un estudio de los profesores Kariheating, Rosch y Burgoon destacaba 3 componentes: la autoeficiencia o confianza para dirigir, las habilidades que se aprenden y la motivaci\u00f3n para liderar. La confianza la puede dar el entorno del individuo donde crece as\u00ed como la experiencia y proceso de crecimiento profesional. Las habilidades se entrenan, por lo tanto, hablar\u00edamos de aprendizaje vivencial y t\u00e9cnicas de entrenamiento bien en los periodos previos del individuo (colegio, instituto, universidades) a trav\u00e9s de asignaturas y proyectos de educaci\u00f3n por proyectos y experiencias, o bien a trav\u00e9s de su empresa en programa de desarrollo de carrera, desarrollo de talento y altos potenciales. Por \u00faltimo, la motivaci\u00f3n para liderar ya depende de nuestras actitudes hacia el liderazgo, hacia la empresa y sus proyectos. Y por lo tanto, bajo esta perspectiva m\u00e1s all\u00e1 de las habilidades entra en juego el contexto que somos capaces de crear dentro del liderazgo. De hecho, si algo caracteriza a las empresas m\u00e1s potentes en el mercado es que tienen programas para sus altos potenciales o profesionales con talento, generando itinerarios profesionales dentro de la organizaci\u00f3n (el 80% de las mejores empresas). Pero muchas veces no se saben gestionar estos altos potenciales y acaban siendo programas sueltos de desarrollo sin m\u00e1s implicaciones. Y recordemos que aunque nuestra empresa sea peque\u00f1a o mediana necesitamos el liderazgo tanto o m\u00e1s por el impacto tan directo en las personas y en su productividad, innovaci\u00f3n, creatividad y compromiso.<\/p>\n

Para terminar, si algunos conceptos me han seducido en los \u00faltimos a\u00f1os sobre el liderazgo, destacar\u00eda el concepto de liderazgo transformacional que tiene mucha base cient\u00edfica y se basa en el l\u00edder como agente transformador de la empresa. Aparte, dos conceptos m\u00e1s profesionales que est\u00e1n en evoluci\u00f3n como son el Lider-Coach como facilitador del desarrollo de las personas en la organizaci\u00f3n desde planteamientos no-directivos y el Lider-Talent, una confluencia entre el liderazgo y la gesti\u00f3n del talento llevada a todos sus directivos a trav\u00e9s de la mentalidad de talento. Este \u00faltimo es el que estoy desarrollando personalmente en mis investigaciones en la universidad como cient\u00edfico y que espero profundizar en el tiempo. Recuerde, si quiere ser l\u00edder, tiene que confiar, entrenar y querer serlo. \u00a1Depende de usted!<\/div>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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