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Categoría: trabajo
Conclusiones Jornada TMT Talento

La verdadera gestión del talento es la clave de una sociedad

No sabemos reconocer el talento ni en la sociedad ni en la empresa. Y sin embargo es el reto más importante actual tanto social como profesional.

18 Jornada TMT Gestión del Talento

18 Jornada TMT Gestión del Talento

 

Con el título Gestión del Talento y Potencial de Crecimiento se celebró el viernes pasado por la mañana la 18ª Jornada TMT, Talento & Management Tendencias que dirige su fundador el Catedrático de Dirección de Empresas Roberto Luna. Tres grandes ponentes articularon sus ideas y pensamientos en el Teatro Talía para hablar de la gestión del talento y la potencialidad de las personas.

Comenzó el fundador de las jornadas Roberto Luna, Catedrático de Dirección de Empresas y Director del Master en Gestión del Talento. Justificó el porqué del título de la jornada al indicar que la verdadera gestión del talento es la clave de una sociedad. “Muchas personas hablan del talento como moda, aquellas que lo comprendan realmente tendrán una gran ventaja competitiva tanto social como empresarialmente”. Continuó indicando que no se sabe reconocer el talento y que eso hace que sea visto como diferente y muchas veces expulsado o tratado de modo injusto o incluso de modo no ético. “Y es que aún no hemos aprendido a respetar la diferencia, lo diverso”. Para este conferenciante y escritor “talento y diversidad van de la mano, solo aceptando y comprendiendo la gestión de la diversidad podremos reconocer el talento”.

Posteriormente, Pilar Gómez Acebo, experta en liderazgo y gestión del talento y vicepresidenta del Club de Consejeros, lanzó su primer dardo intelectual al comentar que “el Curriculum Vitae es un Curriculum Mortis, pues nos centramos más de las cosas ya pasadas que del potencial que tenemos por delante”. Otro elemento que destacó esta especialista fue calcular el Índice de Egoísmo de una empresa pues en realidad con este índice se puede saber los resultados de una organización. Concluyó diciendo que las posibilidades en la vida las llevamos dentro y que tenemos que trabajar más el mundo emocional que es antes que el pensamiento.

Por otro lado, Carmen Sanz Chacón, psicóloga, experta en superdotados y altas capacidades y superdotada ella también, llamó la atención sobre la diferencia entre ser listo e inteligente “los listos son los que tienen éxito en la vida”, la inteligencia cognitiva no predice el éxito, aunque ayuda a tener mejor educación y a encontrar mejores trabajos. Pero su énfasis lo puso en la situación actual de la educación donde dice que “estamos perdiendo talento en nuestro país por no atender a las personas diferentes”, y continuó, “en las escuelas tenemos un 5% de niños medicados con TDH y más de la mitad son superdotados que no encajan. ¿Qué estamos haciendo?”. Necesitamos poner retos a las personas para que crezcan y desarrollen su inteligencia, no basta con los genes, por eso el entorno es fundamental. De hecho, el 2% de la población es superdotada y la mayoría no lo sabe.

En último lugar, pero no menos importante, apareció Darío Piera, un experto en talento e inteligencia emocional que utiliza el humor, el monólogo, la magia y el mentalismo para que las personas comprendan mejor su mensaje. El monologuista Piera se centró en el papel de la felicidad en nuestras vidas y el impacto que tiene en el beneficio de la empresa, de modo que conjugaba el desarrollo personal con el crecimiento y competitividad de nuestras empresas. “La felicidad es saber apreciar lo que tengo, y os invito a sentir el optimismo ilusionista” exponía mientras realizaba un experimento con personas del auditorio. De hecho, comentó que “el 40% de la ilusión depende de uno mismo en función de cómo encaje las cosas que le pasan en la vida”. Por ello, su mensaje se centró mucho en la actitud, como algo que somos capaces de crear, así como el pensamiento y el estado de ánimo.

La jornada concluyó avanzando las fechas de las próximas dos jornadas TMT en el año y sus conferenciantes. Bajo un modelo de tres ponentes centrados en una temática, las Jornadas TMT suponen un movimiento de divulgación y conexión entre universidad y empresa único. La próxima será el 6 de Junio y se centrará en el papel de la innovación en nuestra sociedad y empresa con la participación de Nuria Oliver, Genís Roca y Mariano Alcañiz. Del mismo modo, la jornada 20 será el 28 de Septiembre y contará con Elsa Punset, Robert Swartz y los actores José Luis y Víctor de la empresa ViviendodelCuento.

 

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La Empresa Familiar: Profesionalización y Talento

La Profesionalización y el Talento en la Empresa Familiar

JORNADA DE LA CATEDRA DE EMPRESA FAMILIAR de ayer Jueves 2 de Marzo 2017

empresa familiar talento

empresa familiar talento

¿Acaso los empresarios familiares no somos profesionales? ¿En qué consiste la profesionalización de la EF? ¿Cómo abordar el proceso?

Ayer  participé en una jornada organizada por la Catedra de Empresa Familiar y promovida por AVE, EDEM, IVEFA y el Instituto de la Empresa Familiar. El titulo era “¿Acaso los empresarios familiares no somos profesionales? ¿En qué consiste la profesionalización de la EF?¿Cómo abordar el proceso?”. El director de la jornada Alejandro Escribá, amigo y colega de departamento, ha introducido a los ponentes dándome la palabra para establecer como moderador de la misma unas primeras consideraciones sobre la Profesionalización, Gestión del Talento y la Empresa Familiar. Con las primeras preguntas han participado los dos principales empresarios que venían a comentar su caso Alfonso Zamorano Presidente del AZA Grupo y Fernando Vallejo Consejero Delegado de Pinturas ISAVAL. Así también participó Daniel Moret, Gerente de Transportes Alfonso Zamorano S.L.U. – DHL Parcel.

Los empresarios comentaron el papel tan importante de la confianza en el momento de delegar la responsabilidad en una persona como Director General y su papel activo posterior para mantener los valores y los objetivos organizativos. Así también la importancia de separar el Consejo de Administración del Consejo de Dirección, consiguiendo que la familia no interfiera en las labores ejecutivas. Aun así los modelos de profesionalización de la empresa familiar son muy diferentes, desde los que la familia ha asumido el control y dirección ejecutiva completamente hasta que lo ha delegado completamente. En todos los casos, se ha insistido en la necesidad de contar con los profesionales con más talento para los puestos y ser competitivos, pues como afirmé en un comentario “el mercado no va a distinguir si somos empresa familiar o no”. De hecho, muchas empresas familiares planifican la formación y desarrollo directivo de sus familiares más directos bien con el concepto de aprendizaje de toda la vida aprendiendo desde los puestos más inferiores, bien con una formación externa de calidad e incluso con experiencia en otros sectores y otras empresas antes de volver a incluirlos en la empresa. Como dijo el director de las jornadas Alejandro Escribá, el empleo de la Empresa Familiar supone el 70% del mercado por lo que no se puede desdeñar el gran papel que tienen. De hecho, una de las conclusiones de la jornada fue precisamente la necesidad de mejorar la imagen de la empresa familiar de cara a la sociedad y conseguir tener mejor marca como empresa empleadora. Para ello tiene que apostar no solo por un marketing de Employer Branding sino también por unas estrategias claras de gestión del talento que impregnen sus procesos en la dirección de personas consiguiendo atraer y fidelizar el talento de los profesionales.

En conclusión, una jornada muy interesante donde pudimos compartir y comentar entre todos los retos de la empresa familiar. Gracias a todos los participantes. Y gracias Alejandro por jornadas de este nivel profesional y la muy buena convocatoria. Para concluir la jornada ha sido patrocinada por Broseta y Bankia.

Fotos de la Jornada:

Empresa familiar Gestión del Talento y profesionalización

Empresa familiar Gestión del Talento y profesionalización

 

Empresa Familiar Sesión  con los empresarios

Empresa Familiar Sesión con los empresarios

Empresa Familiar Jornada Profesionalización y Talento

Empresa Familiar Jornada Profesionalización y Talento

 

Empresa Familiar Catedra Empresa Familiar, AVE, EDEM, IVEFA, Instituto Empresa Familiar

Empresa Familiar Catedra Empresa Familiar, AVE, EDEM, IVEFA, Instituto Empresa Familiar

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Año nuevo objetivos nuevos… ¿otra vez?

Como todos los años, se le pide al nuevo año ese listado de los llamados “imposibles”. Sin embargo, todo tiene su lógica y su explicación. ¿Por qué no logramos determinados objetivos que siempre nos planteamos? Es muy sencillo poder averiguarlo y analizarlo, sencillamente haga una tabla de doble columna y en la primera columna ponga “objetivo” y en la segunda “tiempo que le dedico o quiero dedicar”. A continuación, vaya añadiendo filas según objetivos se vaya a plantear y vaya indicando los tiempos que van necesitando semanales o diarios. A partir de ahí, se puede dar cuenta de lo que ocurre:

1      Objetivos que no tienen tiempo suficiente. Pregúntese si realmente es un objetivo importante. Si lo fuera de verdad sencillamente le daría más tiempo. Recuerde que el tiempo es un valor escaso y por lo tanto danto tiempo da al mismo tiempo valor o importancia a los objetivos.

2       Objetivos con tiempo suficiente. Valore qué diferencia existe con los objetivos del tipo anterior, pues en estos teóricamente alcanzará el objetivo al dedicarle el tiempo suficiente.

3      Objetivos con tiempo excesivo. Analice realmente cómo ajustarse a los objetivos para poder repartir mejor sus tiempos. Puede darse cuenta que en un objetivo le dedica más tiempo del normal.

Como el tiempo es el valor más importante, y como comprenderá no tenemos tanto, seguramente la columna dos va a variar de una persona a otra. Y por lo tanto aquí vale la pena de nuevo una reflexión sobre nuestro tiempo diario. Un análisis más minucioso de cómo “usamos” nuestro tiempo nos puede dar pistas de cómo rescatar parte de tiempo para los objetivos que nos interesan. Recordemos que los objetivos son fruto de la constancia semanal, y por lo tanto, requieren que entren dentro de nuestra realidad de lo que consideramos importante o prioritario en nuestra vida. Y por el resto de objetivos que no entran por tiempo no se preocupe planifique en el tiempo anual. La psicología del éxito nos dice que es importante ir teniendo objetivos alcanzables y logrando esos pequeños éxitos para poder reforzar futuros objetivos. Así que paso a paso, esfuerzo constante, y éxitos pequeños. El resto es cuestión de tiempo…

Feliz año nuevo y felices objetivos nuevos…

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Generación Milenial: menos mitos y más realidad…

Oigo a mi alrededor muchos comentarios sobre la nueva generación milenial, sobre sus valores, sus pautas de comportamiento y demás psicografías que los describen. Aunque varía mucho según los diferentes autores el intervalo de nacimiento de esta generación se les puede incluir entre los años 1982 y 2004, siempre conscientes de la elasticidad de este intervalo.Y aunque me parece realmente apropiado comenzar a pensar los cambios generacionales y su impacto en el empleo y en las organizaciones, sí que me gustaría comentar algunos aspectos que muchas veces nos olvidamos, y creo no deberíamos hacerlo.

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Reflexión sobre PISA y la inmadurez de la gestión en educación

Hace nada publiqué una entrada de blog titulada “Prisa nos pisa y nos mete prisa… un poquito de sentido común” donde reflexionaba precisamente sobre el vaivén que llevamos en educación por ir de la mano de la política en vez de por los profesionales en educación. Y es que cuando nos medimos para saber como estamos a nivel internacional, también habrá que preguntarse si lo que medimos va en linea con nuestros objetivos en educación, y sobre todo si estamos invirtiendo y buscando la excelencia en esos aspectos. Y me la impresión que no, que vamos como en un carrusel educativo dando vueltas, donde cada gobierno cambia azarosamente y a sus preferencias las leyes educativas sin saber que están jugando con los pilares y la estructura de nuestro país. ¿Acaso la educación no merece un poquito más de respeto y consenso? La realidad es que “nuestra realidad” de los educadores no coincide con la “realidad de los políticos” y algún acercamiento debe haber para canalizar algo tan estratégico como la educación. Esta inmadurez global del país puede costarnos muy cara si no la enderezamos pronto, y es que nadie golpea los pilares de su casa para cambiarlos de sitio, es de sentido común, que la educación es nuestra variable competitiva más importante para el futuro de nuestro país. Puedes revisar la entrada completa que he hecho en mi blog para profundizar en mis argumentos  ”Prisa nos pisa y nos mete prisa… un poquito de sentido común“.

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¿Presentismo o falta de liderazgo?

A veces nos quedamos en lo más visible sin buscar el entramado que lo posibilita. Tal me parece que es el caso del famoso presentismo, es decir, comportamientos de muchos empleados supuestamente no dirigidos a la mejora de la organización sino a la mejora individual. Tal corriente de pensamientos muy generalizada en nuestro país, se la conoce como la teoría de la agencia, donde se supone que el empleado se centra en comportamientos oportunistas que el agente o empresario debe controlar. Ya saben este tipo de palabras caducas que siguen gustando a muchos de nuestros empresarios: control, presentismo, falta de rendimiento, no vivir los colores de la empresa,… todas van en la misma dirección y bajo la misma filosofía “el empleado es un haragán que hay que controlar para que no se despiste de su función por la que se le paga”.

Dicho todo esto, no deja de ser evidente que los comportamientos de “bajo compromiso” o “baja implicación” o “bajo engagement” son muchas veces el resultado de una serie de elementos culturales en las empresas que no solo los posibilitan sino que los incitan. Me refiero a la falta de liderazgo humanista que existe en muchas empresas, lo que provoca que al final el empleado en vez de comprometerse en los niveles más altos (identificación o internalización de valores) sencillamente “cumpla el expediente”. Y es que no hay nada peor que una empresa descabezada, sin lideres auténticos, gobernada con cargos que llenos de miedo por dentro solo saben aplicar las leyes de la presión y del control. Y es que estos supuestos líderes, mejor los llamamos jefes o jefecillos, ocupan cargos más por “confianza” que por talento. Y claro, liderar es una palabra en mayúsculas que muchos no tendrían ni que mencionar. Liderar merece un respeto hacia los demás, hacia las personas, hacia la naturaleza humana, y sin ese respeto no se puede liderar, se puede mandar o dirigir, pero no liderar. Y una empresa sin líderes es como un equipo sin entrenador. Y esa es más bien nuestra realidad, mucha empresa basada en el control con directivos jefecillos, y muy pocas basadas en el talento y la confianza. Asumamos que el presentismo no deja de ser un síntoma más de una realidad que clama a gritos la atención de un país y de una economía como la nuestra. Si queremos mejorar el presentismo de nuestra empresa, no busquemos más excusas, y afrontémoslo desde la dirección. Seguramente ahí es donde más presentismo existe, pues si un líder tiene que liderar y no lo hace, ¿por qué se le paga como tal?

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