Las Provincias
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Autor: Roberto Luna
Conferencia Gestión Talento “Gestiona TU Talento – Claves para TU éxito profesional y personal”
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Roberto Luna | hace 19 horas| 0

CONFERENCIA ROBERTO LUNA

Gestiona TU Talento – Claves para TU éxito profesional y personal

Jueves 19-21 h Ateneo Mercantil-Sala exposición (3ª planta) Valencia

Organiza: Desata Tu Potencial

Objetivos y contenidos…

De una manera práctica y amena, en esta conferencia podrás:

  • Analizar las claves para el éxito personal basado en los objetivos y mejorar con ello el desarrollo profesional.
  • Comprender el modelo del autor “Objetivo Ser Tú Mismo” basado en cuatro aspectos clave.
  • Aprender herramientas sencillas pero de gran poder de análisis en la mejora personal y profesional.

 Quién puede asistir…

La conferencia es gratuita y abierta a todo el mundo.

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Las mejores empresas donde trabajar…
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Roberto Luna | 23-03-2018 | 10:08| 0

Acaba de salir publicado el listado de mejores empresas para trabajar en 2018 y como siempre sorprende que tan solo muy pocas empresas entren en este tipo de ranking. Great Place to Work publica los mejores lugares para trabajar en función de cinco tamaños según empleados. Y se puede encontrar listado según el país que se quiera buscar. Está claro que no deja de ser una práctica importante de Gestión del Talento basada en el conocido como Employer Branding o Marca del Empleador. Pero mi pregunta al aire es precisamente por qué solo tenemos este mínimo listado, por qué tantas otras empresas que destacan públicamente en ventas y resultados organizativos no entran en el juego de hacer de sus empresas también un espacio digno laboral. Sobrevivir en estos tiempos tan complicados de competitividad hace que muchos se olviden del impacto de sus prácticas o incluso que ni siquiera contemplen en sus estrategias a las personas tanto clientes como empleados. Pero obviar la dimensión humana de las organizaciones y de su impacto es volver a la empresa medieval tan lejana de nuestro siglo XXI.

Del mismo modo, no hace mucho Top Employers Institute certifico muchas empresas con grandes marcas que también buscan ese prestigio y notoriedad social al destacar estas empresas en sus buenas practicas de rrhh y gestión del talento.

Enhorabuena a todas las empresas que buscan anualmente este tipo de certificaciones y otras que también existen menos conocidas, pues con ello no hacen más que suscitar la gran pregunta que realmente deberíamos hacernos: ¿por qué ser una buena empresa en rrhh y gestión del talento es algo excepcional? ¿No debería ser un mínimo de cualquier empresa desde un punto de vista ético y de rendimiento? ¿Dónde están esas otras empresas teóricamente famosas por sus resultados organizativos pero no por su impacto en las personas?

Esperemos que con el tiempo no tengamos que destacar algo que debería ser consustancial a cualquier empresa, esto es, su dimensión humana, su respeto por la meritocracia y la equidad, su creencia clara en la mentalidad de talento de sus directivos.

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La nueva realidad del desarrollo de carrera en las empresas
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Roberto Luna | 24-02-2018 | 9:33| 0

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Empleabilidad y valor en el mercado
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Roberto Luna | 19-02-2018 | 12:05| 0

¿QUÉ VALOR TENEMOS COMO PROFESIONALES EN EL MERCADO?

Roberto Luna, Catedrático de Dirección de Empresas Universidad de Valencia

Autor del libro “Gestión del Talento”

 

¡Todo ha cambiado y mucho! Nada es como era antes. Los profesionales son conscientes que las relaciones de empleo ya no te garantizan la noción de estabilidad que había antes en las empresas. Se dice que un profesional debe gestionar su talento y con ello su propia potencialidad. Y en la medida lo haga mejorará su empleabilidad en el mercado.

Hoy se reduce todo a eso, ¿qué valor tienes en el mercado? Ese valor será el que diga qué marca tienes y qué precio de intercambio con las empresas. Ese valor indicará si accedes a más o menos empresas de prestigio, y el grado en que eliges la empresa donde trabajas, o al contrario, el grado en que la empresa decide por ti. Cuanto más valor tienen tus competencias (conocimiento, habilidades y actitudes) laborales más oportunidad de negociar con la empresa.

Pero ¿cómo enfocar nuestros proyectos de desarrollo y crecimiento profesional? ¿Cómo hacerlo? Esa es quizás la gran pregunta. En este sentido, cada vez necesitamos más personas que nos ayuden a organizarnos en esa gestión de desarrollo de carrera profesional.

Por todo ello, hoy en día el profesional debe marcar su propia trayectoria sobre en qué formarse o entrenarse y con qué objetivo. Eso siempre implica conocer la “realidad actual” de su rendimiento y su grado de mejora (feedback), así como la necesidad que tiene que crecer en determinadas competencias que son básicas para sus objetivos futuros (feedforward).

Pero también implica conocer las oportunidades y nuevas tendencias del mercado con el fin de no perder empleabilidad y tener recursos escasos en el mercado que den la garantía de una necesidad de las empresas, y por lo tanto, valor. Estas oportunidades se deberían vincular con nuestras fortalezas profesionales, generando por lo tanto un vínculo directo con el éxito profesional. Para ello podemos utilizar la herramienta del D.A.F.O. Profesional (Oportunidades y Amenazas del mercado de empleo, y Fortalezas y Debilidades del profesional).

Así también, deberíamos plantearnos nuestras más profundas necesidades y motivaciones para poder conectar con nuestro talento más competente. Si somos capaces de conectar con nuestros recursos más potentes y diferenciales, y éstos están vinculados con nuestra vocación, las garantías de un mayor éxito profesional aumentan. No hay mejor trabajo que aquel que se vincula con nuestras preferencias personales.

Por otro lado, nuestra actividad en el aprendizaje es fundamental para comprender el grado en que estamos activos en la actualización y mejora, y esta actitud está directamente vinculada con nuestra agilidad de aprendizaje. De hecho, esta agilidad se dice es la principal competencia que define a los profesionales con alta potencialidad de crecimiento.

Todo esto conforma un modelo de actuación que nos puede servir para canalizar de modo estratégico nuestro futuro profesional. Cada variable del siguiente modelo puede convertirse en una pregunta,y por lo tanto, en una reflexión.

modelo empleo carrera desarrollo roberto luna

modelo empleo carrera desarrollo roberto luna

 

Preguntas de reflexión:

  1. ¿Trabajamos en aquello que nos motiva y se vincula con nuestra vocación profesional?
  2. ¿Recibimos periódicamente feedback de nuestro rendimiento para poder potenciar nuestras áreas de mejora y estimular nuestras fortalezas?
  3. ¿Nos planteamos estratégicamente los futuros proyectos profesionales para dirigir nuestros esfuerzos de aprendizaje y competencias hacia ellos?
  4. ¿Analizamos las oportunidades y amenazas posibles del mercado de empleo en su alineación con nuestras fortalezas y debilidades profesionales?
  5. ¿Consideramos que el aprendizaje, la mejora continua y la rapidez para aprender es vital para nuestro proyecto profesional?

 

Seguramente, contestar a estas preguntas le puede servir como inicio de una reflexión más profunda profesional, y con ello analizar mejor en el tiempo su propio valor en el mercado y empleabilidad. Como decía Steve Jobs, “la única manera de hacer un trabajo excelente es hacer lo que amas”.

 

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Nuevo libro Gestión del Talento
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Roberto Luna | 02-12-2017 | 12:28| 0

img_5449Por fin mi nuevo libro “GESTIÓN DEL TALENTO. De los Recursos Humanos a la Dirección de Personas basada en el Talento” (Ed. Pirámide). Hoy he tenido el placer de tener en mis manos mi nuevo libro, una gran sensación. Un libro para profesionales que utilizaremos también en la universidad. Un libro al que he dedicado más de dos años ordenando mis ideas, mis investigaciones, la literatura científica y profesional de los últimos 10 años de mi vida profesional, y actualizándome en muchas nuevas áreas que son el verdadero reto de la Dirección de Personas (RRHH).

Un libro donde aparecen capítulos dedicados a la marca del empleador, a la gestión del talento inteligente (conocimiento y talento), a la compensación total, y a las estrategias de atracción, desarrollo y fidelización. También capítulos sobre los cambios que nos vienen y sobre la operativa de la gestión del talento con especial profundidad sobre la aplicación de los modelos, del concepto de potencial, etc. Para mí desde luego ha sido todo un reto, pero creía que después de tantos años especializándome en esta área, ya tocaba sacar un libro profesional profundo lleno de casos y ejemplos (68 ejemplos prácticos, 38 lecturas, 10 casos prácticos y 81 figuras aclaratorias).

Un libro diferente pues no es una adaptación de libros anteriores de recursos humanos, sino un libro nuevo, porque la gestión del talento ha venido para quedarse con modos disruptivos y nuestra función debe ser capaz de asumirlos, con nuevas maneras de pensar sobre las personas y nuevos modos de relacionarse. Y lo más importante, espero actualizarlo cada tres o cuatro años. Espero os pueda interesar y lo podáis disfrutar.

Si queréis más información aquí os dejo el indice completo del libro.

INDICE COMPLETO DEL LIBRO 

SECCIÓN 1 LA NUEVA DIRECCIÓN DE PERSONAS DPT

Capítulo 1. La nueva Dirección de Personas basada en el Talento (DPT): evolución y principios básicos. 

  1. La evolución en la Dirección de Personas
  2. Los mal llamados Recursos Humanos (RRHH): de la caja negra a la complejidad del ser humano
  3. Las 5 fases en la evolución de la Dirección de Personas
    • La persona como un número: altas, bajas y relaciones laborales
    • Las personas se desarrollan y son personas: seleccionar y formar
    • Las prácticas de alto rendimiento: muchas prácticas para maximizar el rendimiento
    • La estrategia en la Dirección de Personas: uniendo prácticas de modo coherente y sinérgico
    • La Dirección de Personas basada en el Talento (DPT): la Gestión del Talento y la Dirección de personas, donde el talento importa de verdad
  4. Los principios básicos de la dirección de personas
    • Humanos, ante todo humanos
    • Complejidad y subjetividad de la persona: expectativas y equidad
    • Dirección de Personas sistémica: el puzle de la Dirección de Personas
    • Naturaleza Multidisciplinar: apertura mental
    • Gestión de Intangibles: la dificultad de gestionar el rendimiento
  5. Caso Práctico 1: ¿Cómo funciona Facebook en la Dirección de Personas?

Capítulo 2. Cambios necesarios en la dirección de personas.

  1. Cambios en el entorno que afectan a la Dirección de Personas
    • Globalización: el mundo en nuestras manos
    • Nuevas organizaciones
    • Nuevo liderazgo
      • Liderazgo Transformacional
      • Liderazgo de Empoderamiento
      • Liderazgo Ético
      • Liderazgo Auténtico
      • Líder-Talent
      • Líder Coach
    • Revolución tecnológica y su impacto en la Innovación
  2. Cambios necesarios en la Dirección de Personas
    • De la mentalidad de Talento a la cultura de Talento
    • Comprender la motivación y el papel del reconocimiento
    • Lo que el dinero no puede comprar en la empresa
    • La Dirección de Personas es responsabilidad de todos
    • Empleabilidad y Marca Personal: itinerarios personalizado
    • Gestión del tiempo y conciliación laboral en la empresa
  3. Caso Práctico 2: Proyecto Oxygen de Google 

SECCIÓN 2 FUNDAMENTOS EN LA GESTIÓN DEL TALENTO

Capítulo 3. Comprendiendo la Gestión del Talento (GT)

  1. Principios básicos en la Gestión del Talento
    • Introducción
    • Concepto de Talento
    • La guerra del Talento de Mckinsey
    • Filosofía de la Gestión del Talento
    • Mentalidad de Talento o Talent Mindset: creencias y actitudes
    • Las grandes preguntas en la Gestión del Talento
  2. El modelo base de la Gestión del Talento
    • Modelo 7-GT para la Dirección de Personas basada en el Talento DPT
    • El modelo de Ulrich y Smallwood
  3. La Matriz del Talento, 9-box talent grid: potencialidad y rendimiento
  4. Claves para comprender la potencialidad en la Gestión del Talento
    • Concepto y modelos
    • Potencial desde las teorías del aprendizaje
    • Potencial desde la psicología
  5. Caso Práctico 3: AbbVie, Programa Growing Talent

Capítulo 4. La Gestión del Talento en la empresa del siglo XXI.

  1. Introducción a la Gestión del talento en la Dirección de Personas (DPT)
  2. La Gestión por Competencias: la piedra angular de la Gestión del Talento
  3. La Gestión del Talento desde la Ciencia y la Investigación actual
    • El debate actual en la investigación científica
      • Niveles de análisis: Concepto de Talento, Gestión del Talento, y marcos teóricos.
      • ¿Es diferente la Gestión del Talento de los RRHH?
      • ¿Todos o solo unos cuantos en la organización? Exclusividad vs Inclusividad
      • Conceptos y temas relacionados con la Gestión del Talento
    • Teorías vinculadas con la Gestión del Talento (valorar alguna teoría más)
      • La teoría de los Recursos y Capacidades
      • Teoría de las Capacidades Dinámicas
      • Teorías del aprendizaje organizativo y de la Gestión del Conocimiento
      • La Perspectiva del Intercambio Social
  1. La Gestión del Talento en la empresa actual: informes y barómetros internacionales
  2. Caso Práctico 4: Banco Sabadell. Gestión del Talento

SECCIÓN 3 DIMENSIÓN SISTÉMICA EN LA GESTIÓN DEL TALENTO

Capítulo 5. Marca del Empleador, ME (Employer Branding).

  1. Definición y funciones de la ME
  2. Fundamentos teóricos de la ME
    • Teoría Social de la Identidad y Ajuste Persona-Organización
    • Teoría del Contrato Psicológico y del Intercambio Social
    • La teoría de la Nueva Economía Institucional
  3. Investigación sobre los atributos que generan atractivo de marca
  4. Las mejores empresas donde trabajar
    • Rankings internacionales
    • Rankings nacionales
  5. Caso Práctico 5: Calidad Pascual, Plan Director de Creación de Valor Compartido 2020.

Capítulo 6. Gestión del Talento Inteligente, GTI: Conocimiento x Talento

  1. Gestión del Conocimiento y Aprendizaje Organizativo
    • Conocimiento y Gestión del Conocimiento
    • Aprendizaje Organizativo
    • Tecnología de la Información y Comunicación, TIC: brecha digital y cognitiva
  2. Gestión del Talento Inteligente o Smart Talent Management: confluencia entre Gestión del Talento y Gestión del Conocimiento.
  3. Big Data, Business Intelligence y People Analytics.
  4. Transformando la Evaluación del Rendimiento en Desarrollo del Rendimiento
    • GTI: la necesaria transformación de la evaluación del rendimiento
    • Del feedback al feedforward: mirando hacia el futuro
    • De la evaluación a la conversación: la Indagación o Diálogo Apreciativo
    • GTI e Indicadores Clave del Rendimiento, KPIs
  5. Casos Práctico 6: Hasbro MyPerformance

Capítulo 7. El valor del dinero en la empresa: la Compensación Total.

  1. La importancia del dinero en la vida y en la empresa
  2. Compensación y retribución
    • Componentes de la retribución
    • Preferencias sobre el pack de la compensación.
  3. Teorías sobre la compensación en la empresa
    • Teoría de la Agencia
    • Teorías estratégicas
    • Teorías de la Psicología Económica
  4. La Estrategia de la Compensación Total
    • Concepto e implicaciones organizativas
    • Modelos de Compensación Total
  5. Objetivos de un plan de compensación
    • Rendimiento: incentivar a los mejores
    • Motivación: el dinero como motivador
  6. Caso Práctico 7: Sanofi y la Compensación Total

SECCIÓN 4 DIMENSIÓN ESTRATÉGICA EN LA GESTIÓN DEL TALENTO

Capítulo 8. Atracción del Talento.

  1. Introducción: atracción de candidatos, selección y onboarding.
  2. Los mejores candidatos para la empresa
    • Los lucha por los mejores
    • Ajuste competencial: la triada competencial
    • El impacto de la atracción de talento en la empresa
  3. Criterios en la atracción de talento
    • Marca del Empleador
    • Congruencia en todos los procesos
    • Promesas y Expectativas cumplidas
  4. Atracción del talento
    • Fuentes de atracción del talento y perfiles demandados
    • Atracción del talento interna o externa
    • Atracción del talento individual o masiva
    • Atracción del talento continua o por lotes
  5. Selección del talento
    • Introducción
    • Proceso de selección y perfiles de los candidatos
      • Perfiles desde la empresa: la ficha online de empresa
      • Perfiles desde el candidatos: el Curriculum Vitae (CV) y el perfil de LinkedIn
    • Pruebas a utilizar en los procesos de selección
      • La entrevista corta
      • Pruebas de inteligencia
      • Pruebas de personalidad
      • Las pruebas y los test específicos del puesto
      • Las pruebas de simulación: Role Playing
      • El Assesment Center o los Centros de Evaluación de Talento
      • La dinámica de grupos
      • La entrevista final y/o en profundidad
    • Tipologías de la selección
  6. Onboarding: la orientación, socialización y acogida al nuevo empleado
  7. Caso Práctico 8: Apple atrae talento, The Opchard

Capítulo 9. Desarrollo del Talento.

  1. Estrategias de Desarrollo y modelos de carrera
  2. La nueva formación vivencial y experiencial
    • El modelo de Kolb de Aprendizaje Experiencial
    • Outdoor Training
  3. Mentoring en la estrategia de desarrollo de talento
  4. Coaching ejecutivo en la estrategia de desarrollo de talento
  5. E-learning y desarrollos online.
  6. Caso Práctico 9: Entrenamiento en Realidad Virtual de la Policía.

Capítulo 10. Fidelización del Talento 

  1. El valor del empleado y su experiencia
    • La Experiencia del Empleado (EX)
    • La Propuesta de Valor del Empleado (PVE)
  2. Objetivos de Engagement y Bienestar del Empleado
    • Motivación y absentismo laboral
      • Maslow, la pirámide de las necesidades y la autorrealización
      • Herzberg, la independencia de la satisfacción y la insatisfacción, modelo bifactorial
      • McClelland y las tres necesidades: logro, afiliación y poder
      • El modelo circular de la motivación
    • Compromiso Organizativo y Engagement
      • Compromiso Organizativo
      • Engagement del empleado
    • Bienestar del empleado
  3. Ética en la Empresa
    • Equidad y Justicia Percibida
    • Ética y liderazgo ético.
    • Responsabilidad Social Corporativa
  4. Gestión de la Diversidad
  5. Caso Práctico 10: eNPS Mejorando la Experiencia del Empleado en Liberty Seguros.

 

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