Las Provincias
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Autor: Roberto Luna
Nuevo libro Gestión del Talento
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Roberto Luna | 02-12-2017 | 12:28| 0

img_5449Por fin mi nuevo libro “GESTIÓN DEL TALENTO. De los Recursos Humanos a la Dirección de Personas basada en el Talento” (Ed. Pirámide). Hoy he tenido el placer de tener en mis manos mi nuevo libro, una gran sensación. Un libro para profesionales que utilizaremos también en la universidad. Un libro al que he dedicado más de dos años ordenando mis ideas, mis investigaciones, la literatura científica y profesional de los últimos 10 años de mi vida profesional, y actualizándome en muchas nuevas áreas que son el verdadero reto de la Dirección de Personas (RRHH).

Un libro donde aparecen capítulos dedicados a la marca del empleador, a la gestión del talento inteligente (conocimiento y talento), a la compensación total, y a las estrategias de atracción, desarrollo y fidelización. También capítulos sobre los cambios que nos vienen y sobre la operativa de la gestión del talento con especial profundidad sobre la aplicación de los modelos, del concepto de potencial, etc. Para mí desde luego ha sido todo un reto, pero creía que después de tantos años especializándome en esta área, ya tocaba sacar un libro profesional profundo lleno de casos y ejemplos (68 ejemplos prácticos, 38 lecturas, 10 casos prácticos y 81 figuras aclaratorias).

Un libro diferente pues no es una adaptación de libros anteriores de recursos humanos, sino un libro nuevo, porque la gestión del talento ha venido para quedarse con modos disruptivos y nuestra función debe ser capaz de asumirlos, con nuevas maneras de pensar sobre las personas y nuevos modos de relacionarse. Y lo más importante, espero actualizarlo cada tres o cuatro años. Espero os pueda interesar y lo podáis disfrutar.

Si queréis más información aquí os dejo el indice completo del libro.

INDICE COMPLETO DEL LIBRO 

SECCIÓN 1 LA NUEVA DIRECCIÓN DE PERSONAS DPT

Capítulo 1. La nueva Dirección de Personas basada en el Talento (DPT): evolución y principios básicos. 

  1. La evolución en la Dirección de Personas
  2. Los mal llamados Recursos Humanos (RRHH): de la caja negra a la complejidad del ser humano
  3. Las 5 fases en la evolución de la Dirección de Personas
    • La persona como un número: altas, bajas y relaciones laborales
    • Las personas se desarrollan y son personas: seleccionar y formar
    • Las prácticas de alto rendimiento: muchas prácticas para maximizar el rendimiento
    • La estrategia en la Dirección de Personas: uniendo prácticas de modo coherente y sinérgico
    • La Dirección de Personas basada en el Talento (DPT): la Gestión del Talento y la Dirección de personas, donde el talento importa de verdad
  4. Los principios básicos de la dirección de personas
    • Humanos, ante todo humanos
    • Complejidad y subjetividad de la persona: expectativas y equidad
    • Dirección de Personas sistémica: el puzle de la Dirección de Personas
    • Naturaleza Multidisciplinar: apertura mental
    • Gestión de Intangibles: la dificultad de gestionar el rendimiento
  5. Caso Práctico 1: ¿Cómo funciona Facebook en la Dirección de Personas?

Capítulo 2. Cambios necesarios en la dirección de personas.

  1. Cambios en el entorno que afectan a la Dirección de Personas
    • Globalización: el mundo en nuestras manos
    • Nuevas organizaciones
    • Nuevo liderazgo
      • Liderazgo Transformacional
      • Liderazgo de Empoderamiento
      • Liderazgo Ético
      • Liderazgo Auténtico
      • Líder-Talent
      • Líder Coach
    • Revolución tecnológica y su impacto en la Innovación
  2. Cambios necesarios en la Dirección de Personas
    • De la mentalidad de Talento a la cultura de Talento
    • Comprender la motivación y el papel del reconocimiento
    • Lo que el dinero no puede comprar en la empresa
    • La Dirección de Personas es responsabilidad de todos
    • Empleabilidad y Marca Personal: itinerarios personalizado
    • Gestión del tiempo y conciliación laboral en la empresa
  3. Caso Práctico 2: Proyecto Oxygen de Google 

SECCIÓN 2 FUNDAMENTOS EN LA GESTIÓN DEL TALENTO

Capítulo 3. Comprendiendo la Gestión del Talento (GT)

  1. Principios básicos en la Gestión del Talento
    • Introducción
    • Concepto de Talento
    • La guerra del Talento de Mckinsey
    • Filosofía de la Gestión del Talento
    • Mentalidad de Talento o Talent Mindset: creencias y actitudes
    • Las grandes preguntas en la Gestión del Talento
  2. El modelo base de la Gestión del Talento
    • Modelo 7-GT para la Dirección de Personas basada en el Talento DPT
    • El modelo de Ulrich y Smallwood
  3. La Matriz del Talento, 9-box talent grid: potencialidad y rendimiento
  4. Claves para comprender la potencialidad en la Gestión del Talento
    • Concepto y modelos
    • Potencial desde las teorías del aprendizaje
    • Potencial desde la psicología
  5. Caso Práctico 3: AbbVie, Programa Growing Talent

Capítulo 4. La Gestión del Talento en la empresa del siglo XXI.

  1. Introducción a la Gestión del talento en la Dirección de Personas (DPT)
  2. La Gestión por Competencias: la piedra angular de la Gestión del Talento
  3. La Gestión del Talento desde la Ciencia y la Investigación actual
    • El debate actual en la investigación científica
      • Niveles de análisis: Concepto de Talento, Gestión del Talento, y marcos teóricos.
      • ¿Es diferente la Gestión del Talento de los RRHH?
      • ¿Todos o solo unos cuantos en la organización? Exclusividad vs Inclusividad
      • Conceptos y temas relacionados con la Gestión del Talento
    • Teorías vinculadas con la Gestión del Talento (valorar alguna teoría más)
      • La teoría de los Recursos y Capacidades
      • Teoría de las Capacidades Dinámicas
      • Teorías del aprendizaje organizativo y de la Gestión del Conocimiento
      • La Perspectiva del Intercambio Social
  1. La Gestión del Talento en la empresa actual: informes y barómetros internacionales
  2. Caso Práctico 4: Banco Sabadell. Gestión del Talento

SECCIÓN 3 DIMENSIÓN SISTÉMICA EN LA GESTIÓN DEL TALENTO

Capítulo 5. Marca del Empleador, ME (Employer Branding).

  1. Definición y funciones de la ME
  2. Fundamentos teóricos de la ME
    • Teoría Social de la Identidad y Ajuste Persona-Organización
    • Teoría del Contrato Psicológico y del Intercambio Social
    • La teoría de la Nueva Economía Institucional
  3. Investigación sobre los atributos que generan atractivo de marca
  4. Las mejores empresas donde trabajar
    • Rankings internacionales
    • Rankings nacionales
  5. Caso Práctico 5: Calidad Pascual, Plan Director de Creación de Valor Compartido 2020.

Capítulo 6. Gestión del Talento Inteligente, GTI: Conocimiento x Talento

  1. Gestión del Conocimiento y Aprendizaje Organizativo
    • Conocimiento y Gestión del Conocimiento
    • Aprendizaje Organizativo
    • Tecnología de la Información y Comunicación, TIC: brecha digital y cognitiva
  2. Gestión del Talento Inteligente o Smart Talent Management: confluencia entre Gestión del Talento y Gestión del Conocimiento.
  3. Big Data, Business Intelligence y People Analytics.
  4. Transformando la Evaluación del Rendimiento en Desarrollo del Rendimiento
    • GTI: la necesaria transformación de la evaluación del rendimiento
    • Del feedback al feedforward: mirando hacia el futuro
    • De la evaluación a la conversación: la Indagación o Diálogo Apreciativo
    • GTI e Indicadores Clave del Rendimiento, KPIs
  5. Casos Práctico 6: Hasbro MyPerformance

Capítulo 7. El valor del dinero en la empresa: la Compensación Total.

  1. La importancia del dinero en la vida y en la empresa
  2. Compensación y retribución
    • Componentes de la retribución
    • Preferencias sobre el pack de la compensación.
  3. Teorías sobre la compensación en la empresa
    • Teoría de la Agencia
    • Teorías estratégicas
    • Teorías de la Psicología Económica
  4. La Estrategia de la Compensación Total
    • Concepto e implicaciones organizativas
    • Modelos de Compensación Total
  5. Objetivos de un plan de compensación
    • Rendimiento: incentivar a los mejores
    • Motivación: el dinero como motivador
  6. Caso Práctico 7: Sanofi y la Compensación Total

SECCIÓN 4 DIMENSIÓN ESTRATÉGICA EN LA GESTIÓN DEL TALENTO

Capítulo 8. Atracción del Talento.

  1. Introducción: atracción de candidatos, selección y onboarding.
  2. Los mejores candidatos para la empresa
    • Los lucha por los mejores
    • Ajuste competencial: la triada competencial
    • El impacto de la atracción de talento en la empresa
  3. Criterios en la atracción de talento
    • Marca del Empleador
    • Congruencia en todos los procesos
    • Promesas y Expectativas cumplidas
  4. Atracción del talento
    • Fuentes de atracción del talento y perfiles demandados
    • Atracción del talento interna o externa
    • Atracción del talento individual o masiva
    • Atracción del talento continua o por lotes
  5. Selección del talento
    • Introducción
    • Proceso de selección y perfiles de los candidatos
      • Perfiles desde la empresa: la ficha online de empresa
      • Perfiles desde el candidatos: el Curriculum Vitae (CV) y el perfil de LinkedIn
    • Pruebas a utilizar en los procesos de selección
      • La entrevista corta
      • Pruebas de inteligencia
      • Pruebas de personalidad
      • Las pruebas y los test específicos del puesto
      • Las pruebas de simulación: Role Playing
      • El Assesment Center o los Centros de Evaluación de Talento
      • La dinámica de grupos
      • La entrevista final y/o en profundidad
    • Tipologías de la selección
  6. Onboarding: la orientación, socialización y acogida al nuevo empleado
  7. Caso Práctico 8: Apple atrae talento, The Opchard

Capítulo 9. Desarrollo del Talento.

  1. Estrategias de Desarrollo y modelos de carrera
  2. La nueva formación vivencial y experiencial
    • El modelo de Kolb de Aprendizaje Experiencial
    • Outdoor Training
  3. Mentoring en la estrategia de desarrollo de talento
  4. Coaching ejecutivo en la estrategia de desarrollo de talento
  5. E-learning y desarrollos online.
  6. Caso Práctico 9: Entrenamiento en Realidad Virtual de la Policía.

Capítulo 10. Fidelización del Talento 

  1. El valor del empleado y su experiencia
    • La Experiencia del Empleado (EX)
    • La Propuesta de Valor del Empleado (PVE)
  2. Objetivos de Engagement y Bienestar del Empleado
    • Motivación y absentismo laboral
      • Maslow, la pirámide de las necesidades y la autorrealización
      • Herzberg, la independencia de la satisfacción y la insatisfacción, modelo bifactorial
      • McClelland y las tres necesidades: logro, afiliación y poder
      • El modelo circular de la motivación
    • Compromiso Organizativo y Engagement
      • Compromiso Organizativo
      • Engagement del empleado
    • Bienestar del empleado
  3. Ética en la Empresa
    • Equidad y Justicia Percibida
    • Ética y liderazgo ético.
    • Responsabilidad Social Corporativa
  4. Gestión de la Diversidad
  5. Caso Práctico 10: eNPS Mejorando la Experiencia del Empleado en Liberty Seguros.

 

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El papel de la confianza en la empresa. Jornada TMT 16 Nov. 17h.
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Roberto Luna | 09-11-2017 | 8:21| 0

El próximo 16 de Noviembre tenemos la última jornada TMT del año (tres al año), una actividad co-organizada por el Master en Gestión del Talento y RRHH de la Universidad de Valencia, conocido como Máster Gesta (www.mastergesta.es) y el Centro Europeo de Coaching Ejecutivo, un centro formativo acreditativo del coaching en empresa por AECOP, (www.centrocoaching.com). Esta jornada será la numero 20, lo que indica que desde 2011 han pasado ya más de 60 ponentes de gran relevancia. Recuerda reservar tu entradas cuanto antes, pues el aforo es limitado.

La jornada tendrá como siempre una presentación de 15 minutos de Roberto Luna, Catedrático de Dirección de Empresas de la Facultad de Economía (www.robertoluna.es), y contará con la presencia de ponentes de gran calado como son Jose Maria Gasalla, Luis Alvarez, y los socios de Viviendo del Cuento, Jose Luis Herranz y Victor Aleixandre. El título de la jornada será “Gestión de la Confianza para el éxito profesional” y los asistentes tendrán el nuevo libro de Roberto Luna “99 ideas para ser mejor profesional”, cuarto libro de la Colección TMT (los anteriores libros publicados son “El talento de los Elfos”- Roberto Luna, “El nuevo liderazgo: 5 expertos, 5 escenarios”-VVAA, “Liderazgo Aplicado. Seis claves de acción” – VVAA).

Más información de los ponentes en sus páginas web:

Jose María Gasalla 

Luis Alvarez

Jose Luis Herranz y Victor Aleixandre: Viviendo del cuento.

PD: Si eres asociación empresarial o similar, contacta con nosotros (info@tmtexperience.com) para poder colaborar en el evento. Si colaboras distribuyendo el evento entre tus asociados participaras como colaborador de la jornada en todos los envíos que se hacen a una base de datos de más de 10.000 profesionales de Valencia y Provincia.

jornada 20 talento y management tendencias

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El futuro de la Dirección de Personas: videoblog (6 min)
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Roberto Luna | 15-08-2017 | 8:14| 0

Primera entrada en el VídeoBlog de Roberto Luna sobre los Retos y Tendencias en la Dirección de Personas. Esta reflexión que basamos en siete aspectos procede de dos fuentes principalmente: la investigación continua que hago como Catedrático de Universidad de Dirección de Empresas, y también fruto de un libro que he acabado en verano de 2017 y que saldrá publicado por Pirámide pronto titulado “Gestión del Talento. De los Recursos Humanos a la Dirección de Personas basada en el Talento”.

 

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El Síndrome de dirección “a la española”: necesitamos una transformación radical.
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Roberto Luna | 14-07-2017 | 7:47| 0

El título de la entrada podría ser el nombre de una película de Fernando Esteso y Andrés Pajares, pues parece ser que tenemos un síndrome arraigado en nuestra cultura, que podemos denominar el síndrome “a la española”, que nos hace menos competitivos y con peor calidad directiva. Ya son muchos los casos de empresas multinacionales que se han visto sorprendidas cuando han visto que sus empresas son ejemplo de empleadores (tipo de mejores lugares donde trabajar o Best Place to Work) a nivel internacional y sin embargo en España no lo eran. En la mayoría de casos que conozco, la empresa ha cambiado al Comité de Dirección y ha puesto un CEO más orientado a personas, y ¡ha funcionado! Entre 2-4 años necesita una empresa para un cambio de esta magnitud, pero significa pasar del medievo a la modernidad en la dirección.

Y aunque no podemos generalizar, y tenemos muy buenos empresarios y emprendedores, hemos de decir que casi la mitad de empresas aún viven con este síndrome. ¿De qué se trata? Le voy a dar unas pistas a ver si lo reconoce, conteste estas diez preguntas y puntúese:

  1. ¿Su empresario o directivo sigue haciéndole salir tarde casi todos los días independientemente de lo que pone su contrato o de su voluntad? 1. Si no
  2. ¿Le dice normalmente que tiene que hacer un “esfuerzo extra” por “el bien de la empresa”? 1. Si    0. No
  3. ¿Le ha dado una lección magistral de comunicación y dirección con la frase “se hace así y punto”? 1. Si    0. No
  4. ¿Sigue viendo cómo se promociona el amiguismo y se le va gente con valía? 1. Si    0. No
  5. ¿Nota como las personas intentan no hablar mucho por si acaso? 1. Si    0. No
  6. ¿Se sienten orgullos de su empresa o, por el contrario, en voz baja nota como la gente se ríe del orgullo de pertenencia? 1. Hablan en voz baja,   0. Sienten Orgullo de empresa
  7. ¿Ha notado cómo “nadie” se equivoca en su empresa? (O al menos nadie lo hace público sobre todo los directivos y mandos intermedios). 1. Si    0. No
  8. ¿Le dicen eso de “gracias tenías que estar dando a la empresa por lo que hace por ti…” o algo similar? 1. Si    0. No
  9. ¿Nota cómo incluso cuando tiene tiempo libre (si lo tiene entre semana o fin de semana) no se quita la tensión y la presión de la empresa (pedidos urgentes, llamadas a deshoras, sensación de conexión 24 horas)? 1. Si    0. No
  10. ¿Ha tenido algún problema de estrés, cardiovascular, depresión o similar en los últimos dos años?  1. Si    0. No
  • Si puntúa entre 8 y 10, su empresa es un ejemplo vivo del síndrome “a la española”. Consejo: Huir si puede.
  • Si puntúa entre 5 y 7, su empresa fomenta el síndrome de modo regular, por lo que, intente que no le afecte o llegue a su área, o esté preparado para el cambio. Consejo: Si ve que no mejora en uno o dos años, entonces siga el consejo anterior.
  • Si puntúa entre 2 y 4, su empresa tiene futuro, solo necesita seguir mejorando en la dirección de personas y la orientación al talento. Consejo: analice con profundidad con su equipo los puntos del síndrome donde se dan y oriéntese a neutralizarlos de modo radical cuanto antes. El cambio es más que necesario.
  • Si puntúa 1 ó 2, enhorabuena, es de las pocas empresas donde aún se puede respirar y crecer como profesional. Consejo: Céntrese en esos puntos que han salido negativos para gestionar su cambio, neutralizarlos o que no le afecten, y oriéntese de modo positivo a su mejora.
  • Si puntúa 0 su empresa, por favor, dígame cual es, para decírselo a mis alumn@s y amig@s.

 

No olvidemos que la clave del liderazgo de hoy es precisamente nuestra capacidad de inspirar y desarrollar a nuestro equipo, y trabajar siempre desde la mejora personal y profesional.

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El destino profesional en nuestras manos
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Roberto Luna | 11-06-2017 | 9:27| 0

No es que estemos solos antes nuestro futuro, estamos llenos de posibles retos e itinerarios profesionales posibles. La crisis, y el comportamientos de muchas empresas, han tambaleado el tradicional contrato psicológico que existía donde se defendía la estabilidad y la promoción interna como carrera de los profesionales.

Sin embargo, la nueva realidad está más clara que nunca, cada uno de nosotros somos responsables de nuestro futuro laboral a corto, medio y largo plazo. Quizás, en la medida que nos vinculamos a proyectos temporales con empresas, nuestro acorto plazo sigue algo mediatizado por ellas, pero el proyecto a medio y largo está completamente en nuestras manos.

Pero ¿estamos preparados? Lo que antes asumían muchos departamentos de los mal llamados Recursos Humanos y mejor denominar Dirección de Personas, y que gestionaban con planes de desarrollo, gestión del talento y diseño de competencias, ahora lo tenemos que asumir nosotros.

Y aunque estos planes de desarrollo siguen existiendo, el profesional asume el reto de su destino, de su talento, de su mejora competencial, del conocimiento de sus virtudes y áreas de mejora. Pero, ¿estamos preparados para asumir todo este proceso de crecimiento profesional y personal? ¿Tenemos los conocimientos de gestión del talento para conocernos y analizar nuestros objetivos a corto, medio y largo plazo?

Y es que aunque no estamos preparados del todo, los profesionales hoy en día están haciendo sus propios planes contratando coaches, mentores, cursos de formación y posgrado, cursos de especialización profesional y cursos online entre muchas otras opciones. Todo por una nueva situación donde la temporalidad acucia, aumentan los autónomos y los emprendedores, las empresas reducen plantillas y subcontratan externamente, nuevos proveedores externos para hacer empresas más agiles y nuevos contratos de talento por proyectos y objetivos. Nuevas maneras de organizarse todos, empresarios y empleados.

Tenemos el gran reto de generar recursos desde las diferentes organizaciones para facilitar el proceso de mejora de muchos profesionales que están en pleno proceso de cambio y desarrollo. Una nueva era, nuevos destinos y retos, y la responsabilidad en nuestras manos.

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