Las Provincias

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Categoría: cambio
La educación, ¿nos atrevemos al cambio”

Es un tema recurrente de preocupación como de miles de padres que día a día contemplan como no se avanza mucho en educación en este país. Y es que más allá de aspectos organizativos, logísticos, etc no parece nadie afronte el corazón de la problemática: una educación rancia basada en un modelo ya medieval. De nuevo he subido una entrada a mi blog personal con título “La Educación del Talento del Futuro. Aprendiendo del pasado construyendo el Futuro” que pretende reflexionar sobre el poco avance en los años que supuestamente estamos evolucionando.

No es la primera entrada que subo al respecto, pues suele ser un tema que me preocupa mucho tanto desde el punto de vista universitario como profesor, como desde el punto de vista de padre de dos niñas, una de 9 y otra de 11 años. En esta entrada he recurrido a filósofos de antes de Cristo, para poder comprender que tampoco estamos tan avanzados, de hecho estamos a veces mucho mas anticuados que modelos que ya se han propugnado en los siglos XVIII y XIX.

Por eso, es fundamental repensar la educación entre todos los agentes, pero sobre todo por las personas que vivimos a diario la educación y que la disfrutamos y sufrimos. Solo quien ama esta profesión es capaz de ser critico hacia un cambio necesario a todos los niveles educativos. Tenemos el conocimiento, el profesorado, las estrategias… ¿nos atrevemos?

De hecho, no deja de ser una llamada de atención más de otras entradas de blog que he hecho sobre el tema de educación, las cuales las pongo aquí por si a alguien le interesa.

  • PISA nos pisa y nos mete prisa… Un poquito de sentido común.(Entrada Blog).
  • ¡Niños estresados! Pero ¿qué les estamos enseñando los adultos? (Entrada Blog).
  • 10 Pinceladas para una educación con futuro. (Entrada Blog).
  • Decálogo del Coaching Educativo. Algo más que una moda. (Entrada Blog).
  • Reflexiones sobre la educación que viene o debería venir. (Entrada Blog).
  • La educación, ese barco a la deriva. (Entrada Blog).
  • Sembrar talento, educar para el futuro. (Entrada Blog).
  • Coaching Educativo. Bajo el paraguas de las Inteligencias Múltiples de Gardner. (Entrada Blog).

 

 

 

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Año nuevo objetivos nuevos… ¿otra vez?

Como todos los años, se le pide al nuevo año ese listado de los llamados “imposibles”. Sin embargo, todo tiene su lógica y su explicación. ¿Por qué no logramos determinados objetivos que siempre nos planteamos? Es muy sencillo poder averiguarlo y analizarlo, sencillamente haga una tabla de doble columna y en la primera columna ponga “objetivo” y en la segunda “tiempo que le dedico o quiero dedicar”. A continuación, vaya añadiendo filas según objetivos se vaya a plantear y vaya indicando los tiempos que van necesitando semanales o diarios. A partir de ahí, se puede dar cuenta de lo que ocurre:

1      Objetivos que no tienen tiempo suficiente. Pregúntese si realmente es un objetivo importante. Si lo fuera de verdad sencillamente le daría más tiempo. Recuerde que el tiempo es un valor escaso y por lo tanto danto tiempo da al mismo tiempo valor o importancia a los objetivos.

2       Objetivos con tiempo suficiente. Valore qué diferencia existe con los objetivos del tipo anterior, pues en estos teóricamente alcanzará el objetivo al dedicarle el tiempo suficiente.

3      Objetivos con tiempo excesivo. Analice realmente cómo ajustarse a los objetivos para poder repartir mejor sus tiempos. Puede darse cuenta que en un objetivo le dedica más tiempo del normal.

Como el tiempo es el valor más importante, y como comprenderá no tenemos tanto, seguramente la columna dos va a variar de una persona a otra. Y por lo tanto aquí vale la pena de nuevo una reflexión sobre nuestro tiempo diario. Un análisis más minucioso de cómo “usamos” nuestro tiempo nos puede dar pistas de cómo rescatar parte de tiempo para los objetivos que nos interesan. Recordemos que los objetivos son fruto de la constancia semanal, y por lo tanto, requieren que entren dentro de nuestra realidad de lo que consideramos importante o prioritario en nuestra vida. Y por el resto de objetivos que no entran por tiempo no se preocupe planifique en el tiempo anual. La psicología del éxito nos dice que es importante ir teniendo objetivos alcanzables y logrando esos pequeños éxitos para poder reforzar futuros objetivos. Así que paso a paso, esfuerzo constante, y éxitos pequeños. El resto es cuestión de tiempo…

Feliz año nuevo y felices objetivos nuevos…

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Generación Milenial: menos mitos y más realidad…

Oigo a mi alrededor muchos comentarios sobre la nueva generación milenial, sobre sus valores, sus pautas de comportamiento y demás psicografías que los describen. Aunque varía mucho según los diferentes autores el intervalo de nacimiento de esta generación se les puede incluir entre los años 1982 y 2004, siempre conscientes de la elasticidad de este intervalo.Y aunque me parece realmente apropiado comenzar a pensar los cambios generacionales y su impacto en el empleo y en las organizaciones, sí que me gustaría comentar algunos aspectos que muchas veces nos olvidamos, y creo no deberíamos hacerlo.

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¿Qué empresas queremos para el futuro?

Dime donde inviertes ahora y te diré que empresas tendremos en el futuro. Dime que relaciones laborales tenemos y te diré que tipo de organización construiremos. Parece claro que las inversiones sirven para fomentar aquello que queremos atraer. Y es que aunque no invirtamos apenas, la no inversión es ya un planteamiento explícito de cómo queremos que sean las cosas en el futuro. No somos conscientes, por un elevado cortoplacismo de la política y la visión empresarial, de que el futuro lo están peleando muchas otras organizaciones y países que invierten en I+D+I y que logran sembrar lo que será el futuro de oportunidades. Si pretendemos competir con la inversión actual, está claro que no estamos dejando abonado nada para nuestros jóvenes, solo lo que salga del barbecho actual donde no se abona ni se planta nada. Y es que la inversión en I+D+I no es solo para generar innovación y desarrollar nuevas patentes y productos/servicios, va mas allá, pues genera talento innovador, aquel que es capaz de generar innovación porque ha adquirido una mentalidad innovadora capaz de operativizar ideas en servicios concretos. La actitud innovadora se entrena y se construye como competencia, solo tenemos que trabajarla con atención plena y planes de entrenamiento focalizados. Todo esto nos lo enseña la neurociencia actual que nos permite comprender como podemos tener empleados y profesionales innovadores para generar conocimiento y nuevos desarrollos en nuestras empresas. Si alguien viera más allá de sus gafas, se daría cuenta que este país está paralizado en innovación y que la mentalidad innovadora se construye y acumula con el tiempo. No se regenera de un año para otro. Necesitamos comprender que el talento innovador es la base de la competitividad y que solo si invertimos en el ahora tendremos alguna oportunidad con el tiempo. Si no invertimos, seguiremos siendo un país que lidera en salarios precarios y que no visualiza su futuro. Y si no se ve, no existe.

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Cultura de Talento… ¿Apostamos?

Cuando todo se puede copiar e imitar ¿dónde está la diferencia en las empresas? ¿Dónde añadir ese valor que no encuentran muchas organizaciones y tienen que acabar compitiendo por precio y márgenes imposibles? El reto del futuro es la gestión del talento, y no es una frase hecha, es una realidad ya aplicable a muchas empresas. Gestionar talento significa tener personas que innovan, que mejoran procesos, que anticipan mercados, servicios o productos. Y sobre todo, personas que crecen conforme avanza la sociedad. Y es que la sociedad cada vez cambia más… ¿Cuánto ha cambiado su empresa en los últimos años? Gestionar talento es trabajar el presente al nivel más alto posible de rendimiento (productividad) y al mismo tiempo garantizar el futuro de la empresa (potencialidad de los profesionales). Da igual si hablamos de ese pequeño negocio o de esa gran empresa, todas a su escala afrontan no solo el tema de su estrategia competitiva, sino también un elemento fundamental para el talento, la cultura de la empresa. ¿La cultura? Sí, las culturas igual que los jefes tiran las personas con talento de la empresa, y al mismo tiempo una cultura no orientada al talento no podrá beneficiarse de los beneficios e implicaciones que conllevan las prácticas orientadas hacia el talento. ¿Tan claro es? En efecto, culturas no orientadas al talento sino más bien orientadas al poder, o a un paternalismo ajeno al mérito, solo pueden “parchear” su realidad. Y es que hay muchas empresas aún en este espacio de presión y miedo que al mismo tiempo quieren hacer una gestión del talento. Pero ¿cómo conciliar el miedo o la presión negativa con una formación de equipos de talento o con un entrenamiento diferencial en técnicas de desarrollo profesional? ¿Se puede dar? En efecto se puede dar, pero obviamente si no se ajusta la cultura (de talento) con las prácticas y el entrenamiento de los profesionales (hacia la mentalidad de talento y la excelencia), lo único que conseguimos es malgastar las inversiones y frustrar al personal. No hay verdadero cambio hacia la gestión del talento si no se da un cambio cultural. Sólo con ver al director general y a su comité de dirección se puede decir si esto se da y por lo tanto es muy sencillo de identificar. Otra cosa es cómo gestionar el cambio, pues son cambios de mentalidades, y eso no se da de un día para otro. Pero o se hace o nos quedamos fuera. Y es que aunque no hay empresas perfectas al menos debemos gestionar no desde las intenciones sino desde las realidades y desde el ejemplo.

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El valor del coaching ejecutivo…

Desde hace más de 20 años estamos viviendo la moda y pasión por el coaching a todos los niveles. Pero sobre todo en el mundo de la empresa, donde ya ha demostrado el valor del cambio y mejora de los directivos a todos los niveles. El coaching está generando sobre todo mejoras importantes en las competencias de los profesionales y permite afrontar la incertidumbre y el cambio organizativo con más garantías. Y por ello, cuanto más afecte al ápice estratégico, dirección, CEO o accionistas mucho mejor pues entonces tendrá mucho más impacto. Pero el coaching se está popularizando también a todo tipo de profesionales que encuentran en esta metodología una mejora en su relación con los demás bien por el establecimiento de objetivos bien por su mayor capacidad de comprender e interactuar con los demás. España sigue estando en una época de crecimiento del coaching ejecutivo, sin embargo aun necesita consolidad la profesionalización y aceptación institucional.

En este sentido, la asociación de coaching ejecutivo AECOP, y con ello su presidenta Pilar Colilla, están cada vez más apostando por la calidad, rigor, responsabilidad y apoyo científico. AECOP tiene más de 800 asociados en toda España, más de 12 presidentes territoriales y celebra anualmente un congreso nacional y dos workshops específicos. Web de AECOP

Más información de coaching ejecutivo en Valencia y Comunidad Valenciana

 

 

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