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Categoría: cambio
Talento Profesional: en la vida y en el trabajo “hay que mojarse”

Podemos entender que una persona con talento pero que no lo demuestra, es más potencial que talento. En este sentido, en el mundo profesional se suele decir que el talento es una expresión de excelencia visible en un tiempo y entorno concreto.

¿Tan importante es el matiz de la puesta acción o no del profesional o la persona? En efecto, tan importante es, pues a pesar que comprendamos que el profesional tiene gran potencialidad si no la pone en juego en el día a día, cabría preguntarse qué elementos le están impidiendo su ejecución.

Este tipo de impedimentos psicológicos suele ocurrir muy a menudo en las organizaciones, y es conveniente no establecer juicios sino plantear contextos de apoyo y ayuda profesional, bien mentoring, coaching o outdoor training, entre otros.

Este fin de semana mis alumnos del Master en Gestión del Talento 8ª Edición han tenido que superar algunas de estas barreras psicológicas que normalmente sabes que están pero que muchas veces no contactas con ellas. En nuestro caso concreto utilizamos la metodología Belbin de roles de equipo (gracias José Juan de Grupo Atman) para poder analizar el funcionamiento de las personas. Y además, intentamos llevar a la práctica esta metodología con una actividad outdoor bajando al rio, es decir, con el rafting (gracias Emilio de ruting.es).

En el outdoor training se suele utilizar un elemento de riesgo (bien psicológico o físico) para poder afrontar situaciones determinadas y observar de modo más natural y espontaneo las competencias de las personas. De hecho, hubo tres escenarios que fueron lo que en recursos humanos o en dirección de personas, se denominan incidentes críticos. El primero fue cuando los profesionales del master, vestidos con su neopreno ya mojado, se tuvieron que lanzar desde un puente a una altura de unos 3-4 metros del agua y nadar para salir de la corriente. Este primer elemento fue ya importante desde un punto de vista psicológico, donde se elicitan miedos y reacciones que tiene que ver con nuestra seguridad personal y la confianza en el equipo. Un segundo momento crítico fue cuando se utilizó una técnica de lanzarse al agua en una zona de mucha corriente imitando a nuestro monitor (nuestro Fran de la jungla) y el cuerpo al lanzarse en plancha es repelido (si se lanza con suficiente seguridad) hacia la zona de la orilla salvándose de la corriente. Y la tercera también de gran calado, fue cuando los alumnos del master tuvieron que lanzarse por una zona de gran corriente dejándose llevar y esquivando unas piedras y al mismo tiempo llevándose algún que otro chapuzón. Quizás narrado no logre todo el protagonismo necesario de cada prueba, pero en mi memoria como observador se me quedaron grabadas las caras de reto (a veces algo de pánico también) de lo que suponían las pruebas para cada uno de ellos.

El feedback posterior dio testimonio de lo que había supuesto más allá de una estructura de aprendizaje sobre el teambuilding, pues en realidad, como buena prueba de outdoor supuso un “eliminar barreras psicológicas” que muchos no visualizaron solo sino que afrontaron.

Como dice nuestro experto José Juan Agudo, en la medida nos surge el insight en la actividad ya estamos dando un gran avance para poder afrontarlo, y el rio es una muy buena metáfora para ello. De hecho, nuestro “pequeño Leopoldo Abadía”, Emilio de Ruting, comentaba como todos los años en sus enseñanzas sobre el río, “al río hay que venir a mojarse, tenemos que ser proactivos, pues el río nos pone a prueba continuamente”. Y estoy seguro que mis alumnos, amigos y profesionales del master se mojaron, ayer sí que se mojaron bien. Gracias a ellos por su valor, coraje y compromiso con su crecimiento profesional. Pues el río podría haber supuesto solo un paseo al sol divertido, y sin embargo, además, supuso un acompañante magnífico para todos en nuestra mejora como personas y profesionales.

 

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La educación, ¿nos atrevemos al cambio”

Es un tema recurrente de preocupación como de miles de padres que día a día contemplan como no se avanza mucho en educación en este país. Y es que más allá de aspectos organizativos, logísticos, etc no parece nadie afronte el corazón de la problemática: una educación rancia basada en un modelo ya medieval. De nuevo he subido una entrada a mi blog personal con título “La Educación del Talento del Futuro. Aprendiendo del pasado construyendo el Futuro” que pretende reflexionar sobre el poco avance en los años que supuestamente estamos evolucionando.

No es la primera entrada que subo al respecto, pues suele ser un tema que me preocupa mucho tanto desde el punto de vista universitario como profesor, como desde el punto de vista de padre de dos niñas, una de 9 y otra de 11 años. En esta entrada he recurrido a filósofos de antes de Cristo, para poder comprender que tampoco estamos tan avanzados, de hecho estamos a veces mucho mas anticuados que modelos que ya se han propugnado en los siglos XVIII y XIX.

Por eso, es fundamental repensar la educación entre todos los agentes, pero sobre todo por las personas que vivimos a diario la educación y que la disfrutamos y sufrimos. Solo quien ama esta profesión es capaz de ser critico hacia un cambio necesario a todos los niveles educativos. Tenemos el conocimiento, el profesorado, las estrategias… ¿nos atrevemos?

De hecho, no deja de ser una llamada de atención más de otras entradas de blog que he hecho sobre el tema de educación, las cuales las pongo aquí por si a alguien le interesa.

  • PISA nos pisa y nos mete prisa… Un poquito de sentido común.(Entrada Blog).
  • ¡Niños estresados! Pero ¿qué les estamos enseñando los adultos? (Entrada Blog).
  • 10 Pinceladas para una educación con futuro. (Entrada Blog).
  • Decálogo del Coaching Educativo. Algo más que una moda. (Entrada Blog).
  • Reflexiones sobre la educación que viene o debería venir. (Entrada Blog).
  • La educación, ese barco a la deriva. (Entrada Blog).
  • Sembrar talento, educar para el futuro. (Entrada Blog).
  • Coaching Educativo. Bajo el paraguas de las Inteligencias Múltiples de Gardner. (Entrada Blog).

 

 

 

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Año nuevo objetivos nuevos… ¿otra vez?

Como todos los años, se le pide al nuevo año ese listado de los llamados “imposibles”. Sin embargo, todo tiene su lógica y su explicación. ¿Por qué no logramos determinados objetivos que siempre nos planteamos? Es muy sencillo poder averiguarlo y analizarlo, sencillamente haga una tabla de doble columna y en la primera columna ponga “objetivo” y en la segunda “tiempo que le dedico o quiero dedicar”. A continuación, vaya añadiendo filas según objetivos se vaya a plantear y vaya indicando los tiempos que van necesitando semanales o diarios. A partir de ahí, se puede dar cuenta de lo que ocurre:

1      Objetivos que no tienen tiempo suficiente. Pregúntese si realmente es un objetivo importante. Si lo fuera de verdad sencillamente le daría más tiempo. Recuerde que el tiempo es un valor escaso y por lo tanto danto tiempo da al mismo tiempo valor o importancia a los objetivos.

2       Objetivos con tiempo suficiente. Valore qué diferencia existe con los objetivos del tipo anterior, pues en estos teóricamente alcanzará el objetivo al dedicarle el tiempo suficiente.

3      Objetivos con tiempo excesivo. Analice realmente cómo ajustarse a los objetivos para poder repartir mejor sus tiempos. Puede darse cuenta que en un objetivo le dedica más tiempo del normal.

Como el tiempo es el valor más importante, y como comprenderá no tenemos tanto, seguramente la columna dos va a variar de una persona a otra. Y por lo tanto aquí vale la pena de nuevo una reflexión sobre nuestro tiempo diario. Un análisis más minucioso de cómo “usamos” nuestro tiempo nos puede dar pistas de cómo rescatar parte de tiempo para los objetivos que nos interesan. Recordemos que los objetivos son fruto de la constancia semanal, y por lo tanto, requieren que entren dentro de nuestra realidad de lo que consideramos importante o prioritario en nuestra vida. Y por el resto de objetivos que no entran por tiempo no se preocupe planifique en el tiempo anual. La psicología del éxito nos dice que es importante ir teniendo objetivos alcanzables y logrando esos pequeños éxitos para poder reforzar futuros objetivos. Así que paso a paso, esfuerzo constante, y éxitos pequeños. El resto es cuestión de tiempo…

Feliz año nuevo y felices objetivos nuevos…

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Generación Milenial: menos mitos y más realidad…

Oigo a mi alrededor muchos comentarios sobre la nueva generación milenial, sobre sus valores, sus pautas de comportamiento y demás psicografías que los describen. Aunque varía mucho según los diferentes autores el intervalo de nacimiento de esta generación se les puede incluir entre los años 1982 y 2004, siempre conscientes de la elasticidad de este intervalo.Y aunque me parece realmente apropiado comenzar a pensar los cambios generacionales y su impacto en el empleo y en las organizaciones, sí que me gustaría comentar algunos aspectos que muchas veces nos olvidamos, y creo no deberíamos hacerlo.

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¿Qué empresas queremos para el futuro?

Dime donde inviertes ahora y te diré que empresas tendremos en el futuro. Dime que relaciones laborales tenemos y te diré que tipo de organización construiremos. Parece claro que las inversiones sirven para fomentar aquello que queremos atraer. Y es que aunque no invirtamos apenas, la no inversión es ya un planteamiento explícito de cómo queremos que sean las cosas en el futuro. No somos conscientes, por un elevado cortoplacismo de la política y la visión empresarial, de que el futuro lo están peleando muchas otras organizaciones y países que invierten en I+D+I y que logran sembrar lo que será el futuro de oportunidades. Si pretendemos competir con la inversión actual, está claro que no estamos dejando abonado nada para nuestros jóvenes, solo lo que salga del barbecho actual donde no se abona ni se planta nada. Y es que la inversión en I+D+I no es solo para generar innovación y desarrollar nuevas patentes y productos/servicios, va mas allá, pues genera talento innovador, aquel que es capaz de generar innovación porque ha adquirido una mentalidad innovadora capaz de operativizar ideas en servicios concretos. La actitud innovadora se entrena y se construye como competencia, solo tenemos que trabajarla con atención plena y planes de entrenamiento focalizados. Todo esto nos lo enseña la neurociencia actual que nos permite comprender como podemos tener empleados y profesionales innovadores para generar conocimiento y nuevos desarrollos en nuestras empresas. Si alguien viera más allá de sus gafas, se daría cuenta que este país está paralizado en innovación y que la mentalidad innovadora se construye y acumula con el tiempo. No se regenera de un año para otro. Necesitamos comprender que el talento innovador es la base de la competitividad y que solo si invertimos en el ahora tendremos alguna oportunidad con el tiempo. Si no invertimos, seguiremos siendo un país que lidera en salarios precarios y que no visualiza su futuro. Y si no se ve, no existe.

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Cultura de Talento… ¿Apostamos?

Cuando todo se puede copiar e imitar ¿dónde está la diferencia en las empresas? ¿Dónde añadir ese valor que no encuentran muchas organizaciones y tienen que acabar compitiendo por precio y márgenes imposibles? El reto del futuro es la gestión del talento, y no es una frase hecha, es una realidad ya aplicable a muchas empresas. Gestionar talento significa tener personas que innovan, que mejoran procesos, que anticipan mercados, servicios o productos. Y sobre todo, personas que crecen conforme avanza la sociedad. Y es que la sociedad cada vez cambia más… ¿Cuánto ha cambiado su empresa en los últimos años? Gestionar talento es trabajar el presente al nivel más alto posible de rendimiento (productividad) y al mismo tiempo garantizar el futuro de la empresa (potencialidad de los profesionales). Da igual si hablamos de ese pequeño negocio o de esa gran empresa, todas a su escala afrontan no solo el tema de su estrategia competitiva, sino también un elemento fundamental para el talento, la cultura de la empresa. ¿La cultura? Sí, las culturas igual que los jefes tiran las personas con talento de la empresa, y al mismo tiempo una cultura no orientada al talento no podrá beneficiarse de los beneficios e implicaciones que conllevan las prácticas orientadas hacia el talento. ¿Tan claro es? En efecto, culturas no orientadas al talento sino más bien orientadas al poder, o a un paternalismo ajeno al mérito, solo pueden “parchear” su realidad. Y es que hay muchas empresas aún en este espacio de presión y miedo que al mismo tiempo quieren hacer una gestión del talento. Pero ¿cómo conciliar el miedo o la presión negativa con una formación de equipos de talento o con un entrenamiento diferencial en técnicas de desarrollo profesional? ¿Se puede dar? En efecto se puede dar, pero obviamente si no se ajusta la cultura (de talento) con las prácticas y el entrenamiento de los profesionales (hacia la mentalidad de talento y la excelencia), lo único que conseguimos es malgastar las inversiones y frustrar al personal. No hay verdadero cambio hacia la gestión del talento si no se da un cambio cultural. Sólo con ver al director general y a su comité de dirección se puede decir si esto se da y por lo tanto es muy sencillo de identificar. Otra cosa es cómo gestionar el cambio, pues son cambios de mentalidades, y eso no se da de un día para otro. Pero o se hace o nos quedamos fuera. Y es que aunque no hay empresas perfectas al menos debemos gestionar no desde las intenciones sino desde las realidades y desde el ejemplo.

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