Las Provincias
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Empleabilidad y valor en el mercado
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Roberto Luna | hace 4 horas| 0

¿QUÉ VALOR TENEMOS COMO PROFESIONALES EN EL MERCADO?

Roberto Luna, Catedrático de Dirección de Empresas Universidad de Valencia

Autor del libro “Gestión del Talento”

 

¡Todo ha cambiado y mucho! Nada es como era antes. Los profesionales son conscientes que las relaciones de empleo ya no te garantizan la noción de estabilidad que había antes en las empresas. Se dice que un profesional debe gestionar su talento y con ello su propia potencialidad. Y en la medida lo haga mejorará su empleabilidad en el mercado.

Hoy se reduce todo a eso, ¿qué valor tienes en el mercado? Ese valor será el que diga qué marca tienes y qué precio de intercambio con las empresas. Ese valor indicará si accedes a más o menos empresas de prestigio, y el grado en que eliges la empresa donde trabajas, o al contrario, el grado en que la empresa decide por ti. Cuanto más valor tienen tus competencias (conocimiento, habilidades y actitudes) laborales más oportunidad de negociar con la empresa.

Pero ¿cómo enfocar nuestros proyectos de desarrollo y crecimiento profesional? ¿Cómo hacerlo? Esa es quizás la gran pregunta. En este sentido, cada vez necesitamos más personas que nos ayuden a organizarnos en esa gestión de desarrollo de carrera profesional.

Por todo ello, hoy en día el profesional debe marcar su propia trayectoria sobre en qué formarse o entrenarse y con qué objetivo. Eso siempre implica conocer la “realidad actual” de su rendimiento y su grado de mejora (feedback), así como la necesidad que tiene que crecer en determinadas competencias que son básicas para sus objetivos futuros (feedforward).

Pero también implica conocer las oportunidades y nuevas tendencias del mercado con el fin de no perder empleabilidad y tener recursos escasos en el mercado que den la garantía de una necesidad de las empresas, y por lo tanto, valor. Estas oportunidades se deberían vincular con nuestras fortalezas profesionales, generando por lo tanto un vínculo directo con el éxito profesional. Para ello podemos utilizar la herramienta del D.A.F.O. Profesional (Oportunidades y Amenazas del mercado de empleo, y Fortalezas y Debilidades del profesional).

Así también, deberíamos plantearnos nuestras más profundas necesidades y motivaciones para poder conectar con nuestro talento más competente. Si somos capaces de conectar con nuestros recursos más potentes y diferenciales, y éstos están vinculados con nuestra vocación, las garantías de un mayor éxito profesional aumentan. No hay mejor trabajo que aquel que se vincula con nuestras preferencias personales.

Por otro lado, nuestra actividad en el aprendizaje es fundamental para comprender el grado en que estamos activos en la actualización y mejora, y esta actitud está directamente vinculada con nuestra agilidad de aprendizaje. De hecho, esta agilidad se dice es la principal competencia que define a los profesionales con alta potencialidad de crecimiento.

Todo esto conforma un modelo de actuación que nos puede servir para canalizar de modo estratégico nuestro futuro profesional. Cada variable del siguiente modelo puede convertirse en una pregunta,y por lo tanto, en una reflexión.

modelo empleo carrera desarrollo roberto luna

modelo empleo carrera desarrollo roberto luna

 

Preguntas de reflexión:

  1. ¿Trabajamos en aquello que nos motiva y se vincula con nuestra vocación profesional?
  2. ¿Recibimos periódicamente feedback de nuestro rendimiento para poder potenciar nuestras áreas de mejora y estimular nuestras fortalezas?
  3. ¿Nos planteamos estratégicamente los futuros proyectos profesionales para dirigir nuestros esfuerzos de aprendizaje y competencias hacia ellos?
  4. ¿Analizamos las oportunidades y amenazas posibles del mercado de empleo en su alineación con nuestras fortalezas y debilidades profesionales?
  5. ¿Consideramos que el aprendizaje, la mejora continua y la rapidez para aprender es vital para nuestro proyecto profesional?

 

Seguramente, contestar a estas preguntas le puede servir como inicio de una reflexión más profunda profesional, y con ello analizar mejor en el tiempo su propio valor en el mercado y empleabilidad. Como decía Steve Jobs, “la única manera de hacer un trabajo excelente es hacer lo que amas”.

 

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Nuevo libro Gestión del Talento
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Roberto Luna | 02-12-2017 | 00:28| 0

img_5449Por fin mi nuevo libro “GESTIÓN DEL TALENTO. De los Recursos Humanos a la Dirección de Personas basada en el Talento” (Ed. Pirámide). Hoy he tenido el placer de tener en mis manos mi nuevo libro, una gran sensación. Un libro para profesionales que utilizaremos también en la universidad. Un libro al que he dedicado más de dos años ordenando mis ideas, mis investigaciones, la literatura científica y profesional de los últimos 10 años de mi vida profesional, y actualizándome en muchas nuevas áreas que son el verdadero reto de la Dirección de Personas (RRHH).

Un libro donde aparecen capítulos dedicados a la marca del empleador, a la gestión del talento inteligente (conocimiento y talento), a la compensación total, y a las estrategias de atracción, desarrollo y fidelización. También capítulos sobre los cambios que nos vienen y sobre la operativa de la gestión del talento con especial profundidad sobre la aplicación de los modelos, del concepto de potencial, etc. Para mí desde luego ha sido todo un reto, pero creía que después de tantos años especializándome en esta área, ya tocaba sacar un libro profesional profundo lleno de casos y ejemplos (68 ejemplos prácticos, 38 lecturas, 10 casos prácticos y 81 figuras aclaratorias).

Un libro diferente pues no es una adaptación de libros anteriores de recursos humanos, sino un libro nuevo, porque la gestión del talento ha venido para quedarse con modos disruptivos y nuestra función debe ser capaz de asumirlos, con nuevas maneras de pensar sobre las personas y nuevos modos de relacionarse. Y lo más importante, espero actualizarlo cada tres o cuatro años. Espero os pueda interesar y lo podáis disfrutar.

Si queréis más información aquí os dejo el indice completo del libro.

INDICE COMPLETO DEL LIBRO 

SECCIÓN 1 LA NUEVA DIRECCIÓN DE PERSONAS DPT

Capítulo 1. La nueva Dirección de Personas basada en el Talento (DPT): evolución y principios básicos. 

  1. La evolución en la Dirección de Personas
  2. Los mal llamados Recursos Humanos (RRHH): de la caja negra a la complejidad del ser humano
  3. Las 5 fases en la evolución de la Dirección de Personas
    • La persona como un número: altas, bajas y relaciones laborales
    • Las personas se desarrollan y son personas: seleccionar y formar
    • Las prácticas de alto rendimiento: muchas prácticas para maximizar el rendimiento
    • La estrategia en la Dirección de Personas: uniendo prácticas de modo coherente y sinérgico
    • La Dirección de Personas basada en el Talento (DPT): la Gestión del Talento y la Dirección de personas, donde el talento importa de verdad
  4. Los principios básicos de la dirección de personas
    • Humanos, ante todo humanos
    • Complejidad y subjetividad de la persona: expectativas y equidad
    • Dirección de Personas sistémica: el puzle de la Dirección de Personas
    • Naturaleza Multidisciplinar: apertura mental
    • Gestión de Intangibles: la dificultad de gestionar el rendimiento
  5. Caso Práctico 1: ¿Cómo funciona Facebook en la Dirección de Personas?

Capítulo 2. Cambios necesarios en la dirección de personas.

  1. Cambios en el entorno que afectan a la Dirección de Personas
    • Globalización: el mundo en nuestras manos
    • Nuevas organizaciones
    • Nuevo liderazgo
      • Liderazgo Transformacional
      • Liderazgo de Empoderamiento
      • Liderazgo Ético
      • Liderazgo Auténtico
      • Líder-Talent
      • Líder Coach
    • Revolución tecnológica y su impacto en la Innovación
  2. Cambios necesarios en la Dirección de Personas
    • De la mentalidad de Talento a la cultura de Talento
    • Comprender la motivación y el papel del reconocimiento
    • Lo que el dinero no puede comprar en la empresa
    • La Dirección de Personas es responsabilidad de todos
    • Empleabilidad y Marca Personal: itinerarios personalizado
    • Gestión del tiempo y conciliación laboral en la empresa
  3. Caso Práctico 2: Proyecto Oxygen de Google 

SECCIÓN 2 FUNDAMENTOS EN LA GESTIÓN DEL TALENTO

Capítulo 3. Comprendiendo la Gestión del Talento (GT)

  1. Principios básicos en la Gestión del Talento
    • Introducción
    • Concepto de Talento
    • La guerra del Talento de Mckinsey
    • Filosofía de la Gestión del Talento
    • Mentalidad de Talento o Talent Mindset: creencias y actitudes
    • Las grandes preguntas en la Gestión del Talento
  2. El modelo base de la Gestión del Talento
    • Modelo 7-GT para la Dirección de Personas basada en el Talento DPT
    • El modelo de Ulrich y Smallwood
  3. La Matriz del Talento, 9-box talent grid: potencialidad y rendimiento
  4. Claves para comprender la potencialidad en la Gestión del Talento
    • Concepto y modelos
    • Potencial desde las teorías del aprendizaje
    • Potencial desde la psicología
  5. Caso Práctico 3: AbbVie, Programa Growing Talent

Capítulo 4. La Gestión del Talento en la empresa del siglo XXI.

  1. Introducción a la Gestión del talento en la Dirección de Personas (DPT)
  2. La Gestión por Competencias: la piedra angular de la Gestión del Talento
  3. La Gestión del Talento desde la Ciencia y la Investigación actual
    • El debate actual en la investigación científica
      • Niveles de análisis: Concepto de Talento, Gestión del Talento, y marcos teóricos.
      • ¿Es diferente la Gestión del Talento de los RRHH?
      • ¿Todos o solo unos cuantos en la organización? Exclusividad vs Inclusividad
      • Conceptos y temas relacionados con la Gestión del Talento
    • Teorías vinculadas con la Gestión del Talento (valorar alguna teoría más)
      • La teoría de los Recursos y Capacidades
      • Teoría de las Capacidades Dinámicas
      • Teorías del aprendizaje organizativo y de la Gestión del Conocimiento
      • La Perspectiva del Intercambio Social
  1. La Gestión del Talento en la empresa actual: informes y barómetros internacionales
  2. Caso Práctico 4: Banco Sabadell. Gestión del Talento

SECCIÓN 3 DIMENSIÓN SISTÉMICA EN LA GESTIÓN DEL TALENTO

Capítulo 5. Marca del Empleador, ME (Employer Branding).

  1. Definición y funciones de la ME
  2. Fundamentos teóricos de la ME
    • Teoría Social de la Identidad y Ajuste Persona-Organización
    • Teoría del Contrato Psicológico y del Intercambio Social
    • La teoría de la Nueva Economía Institucional
  3. Investigación sobre los atributos que generan atractivo de marca
  4. Las mejores empresas donde trabajar
    • Rankings internacionales
    • Rankings nacionales
  5. Caso Práctico 5: Calidad Pascual, Plan Director de Creación de Valor Compartido 2020.

Capítulo 6. Gestión del Talento Inteligente, GTI: Conocimiento x Talento

  1. Gestión del Conocimiento y Aprendizaje Organizativo
    • Conocimiento y Gestión del Conocimiento
    • Aprendizaje Organizativo
    • Tecnología de la Información y Comunicación, TIC: brecha digital y cognitiva
  2. Gestión del Talento Inteligente o Smart Talent Management: confluencia entre Gestión del Talento y Gestión del Conocimiento.
  3. Big Data, Business Intelligence y People Analytics.
  4. Transformando la Evaluación del Rendimiento en Desarrollo del Rendimiento
    • GTI: la necesaria transformación de la evaluación del rendimiento
    • Del feedback al feedforward: mirando hacia el futuro
    • De la evaluación a la conversación: la Indagación o Diálogo Apreciativo
    • GTI e Indicadores Clave del Rendimiento, KPIs
  5. Casos Práctico 6: Hasbro MyPerformance

Capítulo 7. El valor del dinero en la empresa: la Compensación Total.

  1. La importancia del dinero en la vida y en la empresa
  2. Compensación y retribución
    • Componentes de la retribución
    • Preferencias sobre el pack de la compensación.
  3. Teorías sobre la compensación en la empresa
    • Teoría de la Agencia
    • Teorías estratégicas
    • Teorías de la Psicología Económica
  4. La Estrategia de la Compensación Total
    • Concepto e implicaciones organizativas
    • Modelos de Compensación Total
  5. Objetivos de un plan de compensación
    • Rendimiento: incentivar a los mejores
    • Motivación: el dinero como motivador
  6. Caso Práctico 7: Sanofi y la Compensación Total

SECCIÓN 4 DIMENSIÓN ESTRATÉGICA EN LA GESTIÓN DEL TALENTO

Capítulo 8. Atracción del Talento.

  1. Introducción: atracción de candidatos, selección y onboarding.
  2. Los mejores candidatos para la empresa
    • Los lucha por los mejores
    • Ajuste competencial: la triada competencial
    • El impacto de la atracción de talento en la empresa
  3. Criterios en la atracción de talento
    • Marca del Empleador
    • Congruencia en todos los procesos
    • Promesas y Expectativas cumplidas
  4. Atracción del talento
    • Fuentes de atracción del talento y perfiles demandados
    • Atracción del talento interna o externa
    • Atracción del talento individual o masiva
    • Atracción del talento continua o por lotes
  5. Selección del talento
    • Introducción
    • Proceso de selección y perfiles de los candidatos
      • Perfiles desde la empresa: la ficha online de empresa
      • Perfiles desde el candidatos: el Curriculum Vitae (CV) y el perfil de LinkedIn
    • Pruebas a utilizar en los procesos de selección
      • La entrevista corta
      • Pruebas de inteligencia
      • Pruebas de personalidad
      • Las pruebas y los test específicos del puesto
      • Las pruebas de simulación: Role Playing
      • El Assesment Center o los Centros de Evaluación de Talento
      • La dinámica de grupos
      • La entrevista final y/o en profundidad
    • Tipologías de la selección
  6. Onboarding: la orientación, socialización y acogida al nuevo empleado
  7. Caso Práctico 8: Apple atrae talento, The Opchard

Capítulo 9. Desarrollo del Talento.

  1. Estrategias de Desarrollo y modelos de carrera
  2. La nueva formación vivencial y experiencial
    • El modelo de Kolb de Aprendizaje Experiencial
    • Outdoor Training
  3. Mentoring en la estrategia de desarrollo de talento
  4. Coaching ejecutivo en la estrategia de desarrollo de talento
  5. E-learning y desarrollos online.
  6. Caso Práctico 9: Entrenamiento en Realidad Virtual de la Policía.

Capítulo 10. Fidelización del Talento 

  1. El valor del empleado y su experiencia
    • La Experiencia del Empleado (EX)
    • La Propuesta de Valor del Empleado (PVE)
  2. Objetivos de Engagement y Bienestar del Empleado
    • Motivación y absentismo laboral
      • Maslow, la pirámide de las necesidades y la autorrealización
      • Herzberg, la independencia de la satisfacción y la insatisfacción, modelo bifactorial
      • McClelland y las tres necesidades: logro, afiliación y poder
      • El modelo circular de la motivación
    • Compromiso Organizativo y Engagement
      • Compromiso Organizativo
      • Engagement del empleado
    • Bienestar del empleado
  3. Ética en la Empresa
    • Equidad y Justicia Percibida
    • Ética y liderazgo ético.
    • Responsabilidad Social Corporativa
  4. Gestión de la Diversidad
  5. Caso Práctico 10: eNPS Mejorando la Experiencia del Empleado en Liberty Seguros.

 

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El papel de la confianza en la empresa. Jornada TMT 16 Nov. 17h.
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Roberto Luna | 09-11-2017 | 08:22| 0

El próximo 16 de Noviembre tenemos la última jornada TMT del año (tres al año), una actividad co-organizada por el Master en Gestión del Talento y RRHH de la Universidad de Valencia, conocido como Máster Gesta (www.mastergesta.es) y el Centro Europeo de Coaching Ejecutivo, un centro formativo acreditativo del coaching en empresa por AECOP, (www.centrocoaching.com). Esta jornada será la numero 20, lo que indica que desde 2011 han pasado ya más de 60 ponentes de gran relevancia. Recuerda reservar tu entradas cuanto antes, pues el aforo es limitado.

La jornada tendrá como siempre una presentación de 15 minutos de Roberto Luna, Catedrático de Dirección de Empresas de la Facultad de Economía (www.robertoluna.es), y contará con la presencia de ponentes de gran calado como son Jose Maria Gasalla, Luis Alvarez, y los socios de Viviendo del Cuento, Jose Luis Herranz y Victor Aleixandre. El título de la jornada será “Gestión de la Confianza para el éxito profesional” y los asistentes tendrán el nuevo libro de Roberto Luna “99 ideas para ser mejor profesional”, cuarto libro de la Colección TMT (los anteriores libros publicados son “El talento de los Elfos”- Roberto Luna, “El nuevo liderazgo: 5 expertos, 5 escenarios”-VVAA, “Liderazgo Aplicado. Seis claves de acción” – VVAA).

Más información de los ponentes en sus páginas web:

Jose María Gasalla 

Luis Alvarez

Jose Luis Herranz y Victor Aleixandre: Viviendo del cuento.

PD: Si eres asociación empresarial o similar, contacta con nosotros (info@tmtexperience.com) para poder colaborar en el evento. Si colaboras distribuyendo el evento entre tus asociados participaras como colaborador de la jornada en todos los envíos que se hacen a una base de datos de más de 10.000 profesionales de Valencia y Provincia.

jornada 20 talento y management tendencias

jornada 20 talento y management tendencias

 

 

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El futuro de la Dirección de Personas: videoblog (6 min)
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Roberto Luna | 15-08-2017 | 08:14| 0

Primera entrada en el VídeoBlog de Roberto Luna sobre los Retos y Tendencias en la Dirección de Personas. Esta reflexión que basamos en siete aspectos procede de dos fuentes principalmente: la investigación continua que hago como Catedrático de Universidad de Dirección de Empresas, y también fruto de un libro que he acabado en verano de 2017 y que saldrá publicado por Pirámide pronto titulado “Gestión del Talento. De los Recursos Humanos a la Dirección de Personas basada en el Talento”.

 

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El Síndrome de dirección “a la española”: necesitamos una transformación radical.
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Roberto Luna | 14-07-2017 | 07:52| 0

El título de la entrada podría ser el nombre de una película de Fernando Esteso y Andrés Pajares, pues parece ser que tenemos un síndrome arraigado en nuestra cultura, que podemos denominar el síndrome “a la española”, que nos hace menos competitivos y con peor calidad directiva. Ya son muchos los casos de empresas multinacionales que se han visto sorprendidas cuando han visto que sus empresas son ejemplo de empleadores (tipo de mejores lugares donde trabajar o Best Place to Work) a nivel internacional y sin embargo en España no lo eran. En la mayoría de casos que conozco, la empresa ha cambiado al Comité de Dirección y ha puesto un CEO más orientado a personas, y ¡ha funcionado! Entre 2-4 años necesita una empresa para un cambio de esta magnitud, pero significa pasar del medievo a la modernidad en la dirección.

Y aunque no podemos generalizar, y tenemos muy buenos empresarios y emprendedores, hemos de decir que casi la mitad de empresas aún viven con este síndrome. ¿De qué se trata? Le voy a dar unas pistas a ver si lo reconoce, conteste estas diez preguntas y puntúese:

  1. ¿Su empresario o directivo sigue haciéndole salir tarde casi todos los días independientemente de lo que pone su contrato o de su voluntad? 1. Si no
  2. ¿Le dice normalmente que tiene que hacer un “esfuerzo extra” por “el bien de la empresa”? 1. Si    0. No
  3. ¿Le ha dado una lección magistral de comunicación y dirección con la frase “se hace así y punto”? 1. Si    0. No
  4. ¿Sigue viendo cómo se promociona el amiguismo y se le va gente con valía? 1. Si    0. No
  5. ¿Nota como las personas intentan no hablar mucho por si acaso? 1. Si    0. No
  6. ¿Se sienten orgullos de su empresa o, por el contrario, en voz baja nota como la gente se ríe del orgullo de pertenencia? 1. Hablan en voz baja,   0. Sienten Orgullo de empresa
  7. ¿Ha notado cómo “nadie” se equivoca en su empresa? (O al menos nadie lo hace público sobre todo los directivos y mandos intermedios). 1. Si    0. No
  8. ¿Le dicen eso de “gracias tenías que estar dando a la empresa por lo que hace por ti…” o algo similar? 1. Si    0. No
  9. ¿Nota cómo incluso cuando tiene tiempo libre (si lo tiene entre semana o fin de semana) no se quita la tensión y la presión de la empresa (pedidos urgentes, llamadas a deshoras, sensación de conexión 24 horas)? 1. Si    0. No
  10. ¿Ha tenido algún problema de estrés, cardiovascular, depresión o similar en los últimos dos años?  1. Si    0. No
  • Si puntúa entre 8 y 10, su empresa es un ejemplo vivo del síndrome “a la española”. Consejo: Huir si puede.
  • Si puntúa entre 5 y 7, su empresa fomenta el síndrome de modo regular, por lo que, intente que no le afecte o llegue a su área, o esté preparado para el cambio. Consejo: Si ve que no mejora en uno o dos años, entonces siga el consejo anterior.
  • Si puntúa entre 2 y 4, su empresa tiene futuro, solo necesita seguir mejorando en la dirección de personas y la orientación al talento. Consejo: analice con profundidad con su equipo los puntos del síndrome donde se dan y oriéntese a neutralizarlos de modo radical cuanto antes. El cambio es más que necesario.
  • Si puntúa 1 ó 2, enhorabuena, es de las pocas empresas donde aún se puede respirar y crecer como profesional. Consejo: Céntrese en esos puntos que han salido negativos para gestionar su cambio, neutralizarlos o que no le afecten, y oriéntese de modo positivo a su mejora.
  • Si puntúa 0 su empresa, por favor, dígame cual es, para decírselo a mis alumn@s y amig@s.

 

No olvidemos que la clave del liderazgo de hoy es precisamente nuestra capacidad de inspirar y desarrollar a nuestro equipo, y trabajar siempre desde la mejora personal y profesional.

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El destino profesional en nuestras manos
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Roberto Luna | 11-06-2017 | 09:35| 0

No es que estemos solos antes nuestro futuro, estamos llenos de posibles retos e itinerarios profesionales posibles. La crisis, y el comportamientos de muchas empresas, han tambaleado el tradicional contrato psicológico que existía donde se defendía la estabilidad y la promoción interna como carrera de los profesionales.

Sin embargo, la nueva realidad está más clara que nunca, cada uno de nosotros somos responsables de nuestro futuro laboral a corto, medio y largo plazo. Quizás, en la medida que nos vinculamos a proyectos temporales con empresas, nuestro acorto plazo sigue algo mediatizado por ellas, pero el proyecto a medio y largo está completamente en nuestras manos.

Pero ¿estamos preparados? Lo que antes asumían muchos departamentos de los mal llamados Recursos Humanos y mejor denominar Dirección de Personas, y que gestionaban con planes de desarrollo, gestión del talento y diseño de competencias, ahora lo tenemos que asumir nosotros.

Y aunque estos planes de desarrollo siguen existiendo, el profesional asume el reto de su destino, de su talento, de su mejora competencial, del conocimiento de sus virtudes y áreas de mejora. Pero, ¿estamos preparados para asumir todo este proceso de crecimiento profesional y personal? ¿Tenemos los conocimientos de gestión del talento para conocernos y analizar nuestros objetivos a corto, medio y largo plazo?

Y es que aunque no estamos preparados del todo, los profesionales hoy en día están haciendo sus propios planes contratando coaches, mentores, cursos de formación y posgrado, cursos de especialización profesional y cursos online entre muchas otras opciones. Todo por una nueva situación donde la temporalidad acucia, aumentan los autónomos y los emprendedores, las empresas reducen plantillas y subcontratan externamente, nuevos proveedores externos para hacer empresas más agiles y nuevos contratos de talento por proyectos y objetivos. Nuevas maneras de organizarse todos, empresarios y empleados.

Tenemos el gran reto de generar recursos desde las diferentes organizaciones para facilitar el proceso de mejora de muchos profesionales que están en pleno proceso de cambio y desarrollo. Una nueva era, nuevos destinos y retos, y la responsabilidad en nuestras manos.

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Resumen de la 19 Jornada TMT Cambio social y en las empresas
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Roberto Luna | 08-06-2017 | 10:12| 0

El martes 6 de Junio asistimos a la 19ª Jornada TMT, Talento y Management Tendencias, un ciclo de jornadas relacionadas con la dirección de empresas, la gestión del talento y el desarrollo personal y coaching que organizamos desde febrero de 2011. Estas jornadas actualmente se presentan en formato de dos al año (febrero y septiembre-octubre) con una entrada de 25 € donde se regala un libro de la colección TMT, y una jornada completamente gratuita (mayo-junio). Inicialmente, estas jornadas comenzaron por extensión de la actividad social y divulgadora del Master Propio en Gestión del Talento de la Universidad de Valencia, pero dada su gran expansión y afluencia de profesionales, actualmente recibe el apoyo y patrocinio también de la Empresa Centro Europeo de Coaching Ejecutivo que se encarga de la logística y coordinación del evento. Por las jornadas han pasado 58 ponentes de gran nivel, muchos de ellos conferenciantes y amigos del director de las jornadas Roberto Luna, el cual se encarga de diseñar el contenido temático y de los ponentes que se presentan.

A la 19 Jornada TMT vinieron Nuria Oliver, Genís Roca y Mariano Alcañiz. El resumen completo lo tienes en este link.

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Innovación y Cambio: Jornada gratuita valencia Martes 6 Junio 10-14h
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Roberto Luna | 05-06-2017 | 07:43| 0

Link de inscripción

19ª Jornada TMT

 “El mundo que viene. Cambio y transformación social y tecnológica”.

19tmtvalencia

Ya puedes apuntarte a la jornada de mañana martes TMT, Talento & Management Tendencias con Nuria Oliver, Genis Roca y Mariano Alcañiz, y que presentaremos Marcos Alvarez y yo nuestros nuevos libros.

libromarcos libroobjetivosertumismo

 

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Aprendiendo siempre del talento en el deporte y de sus héroes
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Roberto Luna | 14-05-2017 | 08:59| 0

Si algo aprendemos del deporte es la deportividad como valor inconfundible, un elemento único que habla de la capacidad de solidarizarnos y ser altruista con los demás. Y es que el deporte está lleno de valores que tristemente no encontramos en muchos otros escenarios, por eso a veces muchos nos refugiamos en estos héroes que son capaces de mantener nuestro ideal de valores y ética intacto.

¿Quién no se ha emocionado de ver de nuevo a Rafa luchando en los grandes escenarios y conseguir títulos? Más allá de los títulos, lo emocionantes es ver cómo Rafa vuelve una vez tras otra, intentando reinventarse continuamente y luchando por sacar su mejor versión. Cualquiera de nosotros hubiera asumido que ya le tocaba otra época profesional, y sin embargo, ha buscado siempre en su fortaleza mental para generar una nueva “remontada” de sí mismo.

Hace unos días estuve compartiendo escenario con dos grandes deportistas en un congreso y me permitió acceder a la persona que hay detrás del gran héroe.

Conocí a Tania Lamarca, bicampeona del mundo y olímpica de oro en Atlanta, y me impregné de su magia y alegría. Bella por dentro y por fuera, charlamos sin parar y pude comprender qué pasa en el después de un deportista de alto rendimiento. Sobre todo, después de leer su libro “lagrimas por una medalla”, donde uno se pregunta cómo la burocracia y el mundo federativo es capaz de hacer tanto daño al mismo deporte que pretende representar. Un gran libro de la historia de una niña con toda la crudeza de su vida diaria. Gracias Tania por ser tan valiente, no cambies nunca. ¡No deben ser deportistas claro! Gracias Tania, por incorporarte al mundo de mis amigos.

Por otro lado, conocí a una persona que me sorprendió por su personalidad y que no reconocí al principio, me refiero a José Luis Llorente Gento, exjugador de baloncesto que lo ha ganado casi todo, sobre todo el corazón de todos los aficionados a este bello deporte. Y es que Joe, aparte de ser abogado ha escrito también un libro titulado “espíritu de remontada”. Un magnífico libro que nos impregna de los valores del deporte y de la superación. Gracias por seguir ayudándonos Joe a sacar lo mejor de nosotros.

Gracias a todos los deportistas anónimos que siguen esforzándose y luchando por ser ejemplo de ellos y ejemplo para los demás. Aunque su deporte no sea el futbol, y por lo tanto no se los conozca tanto, siempre habrá un seguidor, un fan, un amigo, un familiar que verá en ellos ese ejemplo que necesitamos e

 

n el día a día para salir adelante y buscar nuestro “espíritu de remontada”.

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Gestiona el talento y gana clientes
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Roberto Luna | 02-05-2017 | 14:33| 0
Sport Business Symposium Tarragona Conferencia Roberto Luna Gestión del Talento

Sport Business Symposium Tarragona Conferencia Roberto Luna Gestión del Talento

Con este título el pasado fin de semana estuve en Tarragona en el 8º Sport Business Symposium, un evento que ya se ha consolidado en el panorama español en la gestión deportiva privada y pública.

Como podemos imaginar, hablar de talento implica mejorar los servicios y los procesos en la propia organización. Y esto tiene un claro impacto en el cliente. Y es que la organización no se puede separar en trocitos como a veces hacemos, es mucho más sistémica de lo que parece.

Por ejemplo, si seleccionamos bien o captamos el mejor talento posible para nuestra empresa, el resultado inmediato es en productividad y en el servicio que se da a los clientes. Pero al mismo tiempo, si gestionamos bien el talento, éste está mucho más activo e involucrado tanto con la organización como con el servicio que dan. Escucha más las posibles quejas o incidencias, resuelve mejor los procedimientos y se plantea el servicio con el cliente desde el “nosotros” como organización.

Del mismo modo, gestionar el talento es atraer a los que mejor se pueden adaptar a nuestra organización y hacerla crecer, y también utilizar estrategias internas para seguir desarrollándolos y fidelizarlos para que se sientan plenos personal y profesionalmente en la organización. De hecho, este compromiso y engagement es clave para garantizar las empresas en este entorno tan turbulento.

Y es que gestionar el talento es estar en valor en la empresa y en el mercado. De hecho, de ahí su origen, pues era una medida utilizada antiguamente y que actualmente su significado ha trascendido al ámbito personal y profesional. Por lo que, no solo es una responsabilidad de la organización sino del profesional.

Estamos en la era del talento, la mayoría de informes mundiales indican que la gestión del talento no es una tendencia o moda solo, es el futuro de las empresas, es la base de la competitividad, de la innovación y del comportamiento emprendedor.

Así que nada mejor que mejorar la gestión del talento de nuestros profesionales pues es la garantía de seguir contando con clientes.

Más allá de la conferencia, quería agradecer públicamente la labor realizada por Manel Valcarce y Vicente Javaloyes que son la cabeza organizadora del evento. Y además agradecer también la oportunidad de conocer a dos grandes de nuestro país del mundo del deporte a los que adoro por su gran calidad humana y profesional. Me refiero a Tania Lamarca (bicampeona del mundo en gimnasia rítmica y oro olímpico en Atlanta; del grupo de las niñas de oro), y a Jose Luis Llorente, un grande del baloncesto tanto a nivel europeo mundial como olímpico.

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